OKR（Objectives and Key Results）即目标與關鍵成果法，是(yes)一(one)套明确和(and)跟蹤目标及其完成情況的(of)管理工具和(and)方法，由英特爾公司發明。
        OKR的(of)主要(want)目标是(yes)明确公司和(and)團隊的(of)“目标”以(by)及明确每個(indivual)目标達成的(of)可衡量的(of)“關鍵結果”。一(one)本關于(At)OKR的(of)書将OKR定義爲(for)“一(one)個(indivual)重要(want)的(of)思考框架與不(No)斷發展的(of)學科，旨在(exist)确保員工共同工作(do)，并集中精力做出(out)可衡量的(of)貢獻。  ”OKR可以(by)在(exist)整個(indivual)組織中共享，這(this)樣團隊就可以(by)在(exist)整個(indivual)組織中明确目标，幫助協調和(and)集中精力。

        目标是(yes)設定一(one)個(indivual)定性的(of)時(hour)間目标（通常是(yes)一(one)個(indivual)季度）。關鍵的(of)結果是(yes)由量化指标形式呈現的(of)，用(use)來(Come)衡量在(exist)這(this)段時(hour)間結束時(hour)是(yes)否達到(arrive)了(Got it)目标。 
        在(exist)全面展開工作(do)時(hour)，OKR就存在(exist)于(At)公司（頂級願景）、團隊（被繼承并由團隊生(born)成，而不(No)僅僅是(yes)個(indivual)人(people)目标的(of)一(one)部分）和(and)個(indivual)人(people)層面（個(indivual)人(people)發展和(and)個(indivual)人(people)貢獻）上(superior)了(Got it)。
        OKR，大(big)多數目标通常是(yes)由管理層定義的(of)，但有些目标是(yes)自下而上(superior)的(of)，而不(No)是(yes)爲(for)了(Got it)增加團隊的(of)積極性。公司發布的(of)OKR演示文稿或包含問答的(of)陳述、報告，可以(by)确保在(exist)最終完成之前對依賴關系進行跨功能的(of)對齊和(and)協議。
        在(exist)目标時(hour)期結束時(hour)，要(want)特别注意對每個(indivual)目标的(of)每個(indivual)關鍵結果進行評估。不(No)同的(of)人(people)對有目标的(of)期望是(yes)不(No)同的(of)。谷歌和(and)Uber建議每個(indivual)季度員工應該實現約70%的(of)“OKR”，這(this)是(yes)每個(indivual)季度的(of)關鍵業績數據，而Zynga則希望員工每季度能實現2至3個(indivual)“OKR”。
        OKR可以(by)在(exist)采取行動之前培養長期思考與計劃的(of)紀律性。對于(At)代理人(people)，把目标寫在(exist)紙上(superior)也會明确期望，并能使發展的(of)定義和(and)成功的(of)定義進行量化。對于(At)其他(he)利益相關者，OKR可以(by)在(exist)主題和(and)優先級上(superior)實現透明化，并支持跨職能的(of)交流。