01  什麽樣的(of)人(people)成什麽樣的(of)事

Pony有這(this)樣一(one)句話：人(people)才是(yes)最寶貴的(of)财富。對互聯網公司而言，樓可以(by)租或自己蓋，也沒有機器廠房、原材料、生(born)産物料，所有的(of)成功都取決于(At)人(people)。有什麽樣的(of)人(people)成什麽樣的(of)事情。就像PC時(hour)代浏覽器，就像移動時(hour)代的(of)微信一(one)樣，招聘其實是(yes)互聯網公司取得成功的(of)“入口”。

02  一(one)流招聘推動需求、二流招聘滿足需求 

爲(for)什麽做招聘最怕老闆變需求？——HR都會說是(yes)因爲(for)HR沒有話語權。但我(I)相信：有爲(for)才有位。你做出(out)東西，然後自然會有power。去年年底彙報HR人(people)力規劃時(hour)，領導說：“希望HR能更‘來(Come)事兒’，能夠攪動公司人(people)才池的(of)一(one)攤水。”對于(At)來(Come)事兒，我(I)的(of)理解是(yes)能跟業務結合了(Got it)解痛點，找機會能夠幫助他(he)們(them)在(exist)業務上(superior)面帶來(Come)價值。當你的(of)價值逐漸被彰顯的(of)時(hour)候，那你的(of)話語權自然而然就提高了(Got it)。以(by)我(I)們(them)去年開始的(of)“強将項目”爲(for)例：公司準備進入一(one)塊新的(of)業務領域，當業務側還在(exist)讨論業務規劃的(of)時(hour)候，招聘已經開始接洽這(this)個(indivual)領域的(of)國(country)内外頂尖大(big)牛“強将”，引薦給業務。通過人(people)才交流，有助于(At)我(I)們(them)理清業務方向、想清楚業務布局。最終我(I)們(them)提前找到(arrive)了(Got it)這(this)塊業務合适的(of)領軍人(people)才，有力推動業務往前走。這(this)裏，我(I)們(them)通過人(people)的(of)布局和(and)搶先一(one)步的(of)行動，HR不(No)再是(yes)滿足業務需求，更多是(yes)在(exist)影響業務的(of)布局。而因爲(for)如此的(of)深度參與，我(I)們(them)對公司未來(Come)該領域打法非常清楚，而不(No)會去抱怨老闆沒想清楚，招聘需求總是(yes)變來(Come)變去。

03  招聘作(do)爲(for)鏈接器兩端

一(one)邊是(yes)雇主品牌，一(one)邊是(yes)人(people)才。

雇主品牌，首先先解決“你是(yes)誰”，再解決“别人(people)眼裏的(of)你是(yes)誰”。有時(hour)候，我(I)們(them)本末倒置了(Got it)。連自己都不(No)信的(of)事兒，讓别人(people)相信是(yes)很難的(of)。所以(by)雇主品牌首先是(yes)——我(I)是(yes)“一(one)家好公司”“我(I)是(yes)誰”問題，騰訊是(yes)通過什麽手段去實現呢？員工對公司的(of)認知會自己傳播出(out)去，這(this)個(indivual)信号會從外部反射回來(Come)。因此，雇主品牌實際是(yes)關注員工的(of)感受、打造内部的(of)體驗，就像做用(use)戶體驗一(one)樣。Pony對HR們(them)提過一(one)個(indivual)要(want)求：“你們(them)一(one)定要(want)去滿足員工近乎變态的(of)需求，他(he)們(them)才能夠去滿足用(use)戶近乎變态的(of)需求。”這(this)是(yes)非常符合邏輯的(of)要(want)求：HR制定的(of)政策如果員工體驗不(No)好，員工不(No)高興又怎麽會持續提升産品的(of)用(use)戶體驗？所以(by)騰訊的(of)HR特别強調以(by)産品思維來(Come)思考問題和(and)開展工作(do)。騰訊的(of)某個(indivual)産品經理說：感覺騰訊的(of)行政和(and)HR，分分鍾要(want)搶他(he)産品經理的(of)飯碗。“一(one)切以(by)用(use)戶價值爲(for)依歸”說起來(Come)很簡單，但在(exist)騰訊，把自己服務的(of)内部客戶作(do)爲(for)用(use)戶一(one)樣去對待，内部的(of)體驗自然會慢慢提升。這(this)是(yes)雇主品牌的(of)立足之基。

04  騰訊的(of)“精兵”策略

2012年加入公司做的(of)第一(one)件事情就是(yes)控制人(people)力增長。過去兩年人(people)員增速過快，粗放的(of)招聘給人(people)才質量埋下隐患。我(I)們(them)就開始做兩件事情：

第一(one)件事：通過産品人(people)力盤點盤活冗餘人(people)力摸清楚人(people)投到(arrive)産品和(and)項目中産生(born)的(of)效能。當業務忙着去抓一(one)些時(hour)間窗，資源投放難免粗放，可能顧不(No)上(superior)精細化管理。但公司非常關注人(people)員價值和(and)效率，我(I)們(them)通過基于(At)産品項目維度的(of)人(people)力投入分析，摸清楚各個(indivual)業務資源投入的(of)“家底”，并推動相應管理決策，把生(born)命周期末期或者前景不(No)看好的(of)産品中消耗的(of)人(people)力釋放出(out)來(Come)，補充到(arrive)公司真正要(want)發力的(of)業務和(and)産品上(superior)去，使資源投入更加合理。

第二件事：“精兵”項目抓人(people)才質量

13年，我(I)們(them)看到(arrive)幾個(indivual)現象：

1、有些應該由中層管理幹部面試的(of)崗位，并未被他(he)們(them)面試，而是(yes)一(one)線的(of)Leader面試後，就決定錄用(use)了(Got it)。這(this)種流程繞過的(of)現象，可能會帶來(Come)錄用(use)标準的(of)降低和(and)人(people)才質量的(of)下降。

2、高端候選人(people)（比如專家或者是(yes)中層以(by)上(superior)管理幹部）面試缺乏有效的(of)評估手段，讓人(people)很擔心這(this)些核心人(people)才的(of)質量。

爲(for)了(Got it)提升招聘質量，我(I)們(them)推動實施了(Got it)“精兵項目”。什麽叫精兵項目呢？

一(one)、廣開源：想要(want)選出(out)優秀人(people)才，首先得要(want)有足夠多的(of)候選人(people)可選。

二、精甄選：強調八個(indivual)字。

（1）精益求精。包括兩個(indivual)标準：

新增招聘：招聘的(of)标準不(No)能低于(At)團隊的(of)平均水平。

離職替補招聘：應該不(No)低于(At)離職這(this)位員工的(of)職級水平。

（2）親力親爲(for)。招聘是(yes)最不(No)能授權的(of)事情。

如果過度地(land)往一(one)線授權的(of)話，會導緻什麽結果？越是(yes)一(one)線的(of)人(people)去招聘，很可能招回來(Come)的(of)是(yes)“神經末梢”的(of)執行單元，隻會把目前所看到(arrive)的(of)一(one)畝三分地(land)幹完就完了(Got it)。廣泛層層往一(one)線授權，會大(big)多招回來(Come)的(of)是(yes)隻能夠幹好眼下活的(of)人(people)。我(I)們(them)強調親力親爲(for)：部門第一(one)負責人(people)一(one)定要(want)面試。即使你管理幅度太寬、很忙，要(want)授權給總監，這(this)位總監也一(one)定是(yes)被認可有能力做好高标準人(people)才把關的(of)人(people)。騰訊的(of)人(people)力資源副總裁TOM（也是(yes)騰訊的(of)第一(one)任招聘負責人(people)）給我(I)們(them)分享了(Got it)他(he)眼中的(of)人(people)才觀，概括成：“将(四聲)來(Come)，才有将(一(one)聲)來(Come)”他(he)說一(one)定要(want)找好當頭的(of)人(people)，這(this)個(indivual)公司才會有未來(Come)。後來(Come)我(I)們(them)過年的(of)時(hour)候把這(this)句話寫到(arrive)了(Got it)他(he)辦公室的(of)對聯上(superior)。通過制度要(want)求和(and)激勵手段，使得人(people)才質量是(yes)不(No)斷在(exist)提升的(of)。

三、嚴需求

比如說騰訊的(of)官網上(superior)面常年挂着兩、三千個(indivual)招聘需求，但這(this)麽多需求都是(yes)真需求嗎？沒有編制了(Got it)，但把需求挂在(exist)那裏，想“收一(one)收簡曆”，通過人(people)才交流保持跟市場的(of)接觸，以(by)及了(Got it)解外部候選人(people)的(of)想法，這(this)個(indivual)本來(Come)無可厚非。但是(yes)太多水分了(Got it)就比較壞了(Got it)，會引起什麽效果呢？伯樂（内部員工）推薦是(yes)騰訊的(of)第一(one)大(big)招聘渠道，每年伯樂推薦的(of)貢獻率都在(exist)50%以(by)上(superior)。但不(No)真實的(of)招聘需求挂在(exist)官網上(superior)，如果處理不(No)積極或者面試得很随意，會傷害伯樂的(of)感情和(and)體驗，使伯樂們(them)推薦候選人(people)的(of)積極性降低，傷害渠道，也會使外部候選人(people)對騰訊招聘産生(born)質疑。今年把需求做一(one)個(indivual)嚴格的(of)對比關系，剩餘編制：發布需求量=1：1.2。

05  招聘還有什麽新玩法

諸位其實和(and)騰訊一(one)樣、我(I)們(them)面臨着同樣的(of)人(people)才資源池，同樣的(of)招聘時(hour)代，無論是(yes)一(one)艘航母（騰訊）還是(yes)一(one)艘快艇（創業公司），真的(of)是(yes)在(exist)同一(one)個(indivual)資源池裏打漁。每年全國(country)985、211高校計算機專業的(of)畢業生(born)有4萬人(people)。BAT會搶到(arrive)将近1萬人(people)。還有那麽多垂直領域、傳統行業想轉型互聯網、外企，都在(exist)搶人(people)。其實這(this)是(yes)一(one)個(indivual)非常赤裸、直白的(of)競争環境。可以(by)想見如果不(No)把我(I)們(them)的(of)雇主品牌、開源基本工做好的(of)話，在(exist)這(this)樣小小的(of)資源池中，能分到(arrive)的(of)東西真的(of)不(No)多了(Got it)。因爲(for)這(this)樣供小于(At)求的(of)情況持續存在(exist)，所以(by)會有很多一(one)些創新工具、方法層出(out)不(No)窮。但是(yes)招聘萬變不(No)離其宗的(of)事情還是(yes)那四件：需求管理、開源、甄選、offer溝通……希望這(this)些創新的(of)工具和(and)方法能夠緊緊圍繞這(this)四件事情來(Come)開展，給HR帶來(Come)價值。

06  做一(one)個(indivual)有職業操守的(of)HR

現在(exist)也有一(one)些新的(of)玩法，比如大(big)數據招聘。有人(people)問我(I)，騰訊有廣大(big)的(of)社交和(and)實名數據，通過大(big)數據手段是(yes)能挖掘出(out)想要(want)的(of)任何人(people)才數據，爲(for)什麽我(I)們(them)不(No)做？我(I)覺得這(this)部分數據很容易與用(use)戶價值（隐私保護）産生(born)沖突，有法律和(and)道德的(of)風險。招聘從業者，要(want)看重自己的(of)職業操守，做事要(want)有底線。可以(by)千方百計，但不(No)能不(No)擇手段。