俗話說的(of)好，“要(want)想讓員工不(No)痛快，也讓老闆不(No)痛快，就實施每月一(one)次的(of)績效考評吧！”你一(one)定也聽過這(this)樣的(of)說法，有過類似的(of)體驗。是(yes)什麽讓善意的(of)初衷走向了(Got it)背道而馳的(of)結果？那麽又該如何破解績效考評的(of)難題呢？

        衆所周知，管理科學和(and)管理體系一(one)定是(yes)基于(At)管理哲學去設計，當你迷路時(hour)請回到(arrive)原點，這(this)是(yes)西方企業的(of)管理哲學。我(I)們(them)堅信隻要(want)過程正确，就一(one)定會有好的(of)結果，這(this)也是(yes)西方企業的(of)管理哲學。如果一(one)家企業連最起碼的(of)責任文化都沒有，績效考評肯定淪爲(for)騙人(people)的(of)把戲。一(one)旦企業形成了(Got it)以(by)結果說話的(of)文化，就會走向反面。

        績效考評是(yes)爲(for)了(Got it)給員工帶來(Come)動力，還是(yes)爲(for)了(Got it)給員工施加壓力？這(this)是(yes)截然不(No)同的(of)兩種管理模式。對于(At)“白領”員工，主要(want)是(yes)管心，讓其安心做事；對于(At)“藍領”員工，主要(want)是(yes)管人(people)，讓其努力幹活。“做事”與“幹活”是(yes)兩個(indivual)完全不(No)同的(of)概念。

        簽字不(No)是(yes)一(one)種權利，而是(yes)一(one)種責任，意味着一(one)旦出(out)現問題由自己承擔責任。

        公司可以(by)辭退一(one)個(indivual)人(people)，卻不(No)可以(by)否定一(one)個(indivual)人(people)。這(this)是(yes)“人(people)性化管理”與“人(people)情化管理”的(of)本質區别。管理的(of)真谛是(yes)把員工的(of)個(indivual)人(people)利益與公司（部門）的(of)總體利益挂鈎，形成矢量（既有大(big)小又有方向的(of)量）一(one)緻性，隻要(want)員工爲(for)了(Got it)自己的(of)利益而努力工作(do)就足夠了(Got it)。這(this)也才是(yes)真正的(of)以(by)人(people)爲(for)本！

        推動KPI的(of)主要(want)目的(of)是(yes)防止“掉鏈子”，所以(by)其關注點是(yes)部門與部門之間的(of)交接點，即那些“三不(No)管”的(of)地(land)方。很多企業把360度反饋變成了(Got it)360度考評，即通過“群衆評議”來(Come)決定一(one)個(indivual)員工的(of)績效得分，這(this)完全是(yes)消極的(of)責任推诿，與本意背道而馳。

        績效考評的(of)終極目标是(yes)經營人(people)心，是(yes)爲(for)了(Got it)調動員工的(of)積極性，讓大(big)家有主人(people)翁精神，爲(for)了(Got it)自己的(of)事業而對企業忠誠。最終我(I)們(them)會發現，這(this)是(yes)一(one)個(indivual)“好制度讓好人(people)做好事”的(of)正解，一(one)種符合中國(country)文化基因的(of)、假定“人(people)性善”的(of)管理哲學，而不(No)是(yes)相反。