在(exist)外資企業要(want)提拔一(one)個(indivual)人(people)升任主管，首先會看工作(do)上(superior)的(of)“表現”，即能爲(for)公司帶來(Come)什麽“效果”。除了(Got it)由主管考核外，還會加入同事、客戶的(of)意見，客觀而全面地(land)呈現一(one)個(indivual)人(people)的(of)優缺點。特别是(yes)外資企業，雖然企業文化非常不(No)同。但是(yes)在(exist)員工升遷方面，倒是(yes)有一(one)個(indivual)共通點，就是(yes)純粹是(yes)看他(he)的(of)performance（績效表現）。
　　很多人(people)會以(by)爲(for)，隻要(want)把工作(do)做好，達成老闆給的(of)目标就是(yes)好的(of)performance，可是(yes)在(exist)外資企業，除此之外，還重視你的(of)relationship（關系），就是(yes)你能否有效地(land)與他(he)人(people)團隊合作(do)的(of)能力。
　　一(one)個(indivual)非常好的(of)工程師或業務，不(No)見得會是(yes)一(one)個(indivual)好的(of)主管，能否晉升，取決于(At)這(this)個(indivual)人(people)的(of)competency（潛質）。外資企業在(exist)人(people)事上(superior)的(of)制度，從開始找人(people)、拔擢升遷、到(arrive)開除一(one)個(indivual)人(people)，有關人(people)的(of)變動，都是(yes)看competency。
　　所謂competency，是(yes)根據職位特性訂出(out)來(Come)的(of)，譬如管理職級，往往尋找的(of)是(yes)有領導力，能有效建立團隊的(of)人(people)。以(by)戴爾計算機來(Come)說，由于(At)屬于(At)Direct Model，直接面對的(of)是(yes)客戶，在(exist)招聘的(of)時(hour)候，就會特别重視是(yes)否符合“顧客導向”、“結果導向”、“穩定導向”等基本特質。
        1．除了(Got it)尊重意願，還看表現與效果
　　在(exist)外資企業，要(want)提拔擢任一(one)個(indivual)人(people)升任主管，大(big)多會考慮“意願”、“表現”、“效果”這(this)三點。
　　由于(At)晉升牽涉個(indivual)人(people)生(born)涯規劃，必須尊重當事人(people)的(of)“意願”，若有意願，還得看工作(do)上(superior)的(of)“表現”如何，能爲(for)公司帶來(Come)什麽“效果”。
　　外資企業常使用(use)360度或270度來(Come)考核人(people)選，所謂360度，指的(of)是(yes)象限上(superior)下左右四塊區域。上(superior)下兩塊爲(for)主管與下屬，左右爲(for)客戶與同侪，270度則是(yes)指上(superior)下左右拿掉一(one)塊，不(No)加入考核。
　　換句話說，外資企業的(of)考核方式，除了(Got it)由主管考核外，還必須加入同侪、下屬、客戶的(of)意見，客觀而全面地(land)呈現一(one)個(indivual)人(people)的(of)優缺點。然後，根據這(this)樣的(of)一(one)份評量，将該員工的(of)特質，與公司強調的(of)文化作(do)比對，看交集的(of)部分多不(No)多，缺乏的(of)部分是(yes)不(No)是(yes)緻命傷？會不(No)會破壞整個(indivual)團隊？能不(No)能借着訓練修正？一(one)般外資企業大(big)多是(yes)依循這(this)個(indivual)邏輯來(Come)挑選主管。
        2．外資企業升遷，分專業職級與管理職級兩條路
　　很多在(exist)本土公司工作(do)的(of)人(people)，往往會存有一(one)個(indivual)觀念，就是(yes)即使自己表現良好，爲(for)了(Got it)得到(arrive)晉升機會，還是(yes)得要(want)帶人(people)，才能順利往上(superior)升。
　　在(exist)外資企業公司，考慮的(of)就比較多元。因爲(for)在(exist)職場上(superior)，常會碰到(arrive)一(one)個(indivual)情況，就是(yes)真正好的(of)專業工程師，要(want)他(he)去擔任管理職去帶人(people)，有時(hour)反而會抹煞了(Got it)兩個(indivual)人(people)。原因在(exist)被提拔的(of)人(people)，或許并不(No)具備帶人(people)的(of)特質，不(No)适合當主管，等他(he)一(one)上(superior)任，搞不(No)好會把團隊的(of)氣氛搞砸，人(people)全走光也不(No)一(one)定。
　　一(one)般所謂主管，指的(of)是(yes)管理職級，以(by)考核下屬績效、發展下屬能力爲(for)重點。專業職級則以(by)Project Leader（項目主持人(people)）方式執行，在(exist)乎的(of)是(yes)技術提升、案子如期或提早完成。因此，外資企業體制分爲(for)專業職級與管理職級，同樣一(one)批人(people)進來(Come)，要(want)走哪一(one)條路，還是(yes)得等到(arrive)上(superior)線後，依自己與老闆的(of)規劃來(Come)走。畢竟，專業表現優異的(of)人(people)，不(No)見得都适合當主管；總工程師、一(one)級工程師的(of)地(land)位，也不(No)一(one)定低于(At)公司内部的(of)協理或總經理。
        3．争取項目證明自己的(of)能力
　　許多想要(want)成爲(for)主管，卻不(No)得其門而入的(of)員工，常常會歸結原因爲(for)“老闆不(No)喜歡他(he)”。以(by)我(I)的(of)經驗，許多優秀的(of)員工沒辦法被提拔，往往是(yes)認知上(superior)的(of)問題，因爲(for)專業職做得好，是(yes)不(No)是(yes)代表管理職也能做得好？
　　通常老闆會審視，你把A做得好，做B也會是(yes)如此嗎？在(exist)栽培你的(of)同時(hour)，下面的(of)人(people)是(yes)不(No)是(yes)會跑光了(Got it)？提升一(one)個(indivual)人(people)，影響所及是(yes)整個(indivual)團隊的(of)士氣。因此，大(big)部分的(of)老闆到(arrive)最後，拉拔的(of)是(yes)能夠成爲(for)幫手的(of)人(people)，也就是(yes)非常值得信任的(of)員工，反而與績效表現沒有直接的(of)相關。
　　對于(At)想晉升至管理職的(of)人(people)，我(I)的(of)建議有兩點：首先，不(No)妨多争取一(one)些項目，而且是(yes)一(one)個(indivual)能與很多人(people)互動的(of)項目，若是(yes)在(exist)跨部門、乃至跨國(country)之間，你能處理協調得好，你就會有機會，來(Come)證明你自己足堪大(big)任。
　　其次，你要(want)認清楚自己個(indivual)性的(of)強項、弱項，适度予以(by)修正。以(by)我(I)自己爲(for)例，曾有人(people)在(exist)面試我(I)時(hour)，認爲(for)我(I)不(No)适合擔任人(people)資工作(do)。因爲(for)他(he)認定人(people)資的(of)風格，應該是(yes)灰色地(land)帶，不(No)能太強勢，是(yes)非黑白不(No)能太分明。後來(Come)，我(I)努力找出(out)自己個(indivual)性中适合人(people)資的(of)優點、發揚光大(big)，再透過後天的(of)訓練，調整自己的(of)缺點，讓老闆看見明顯的(of)改變，對我(I)更有信心。
        4．基層主管容易忘了(Got it)我(I)是(yes)誰
　　談到(arrive)基層主管容易犯的(of)毛病，原因在(exist)于(At)很多manager（管理者），還沒學習怎麽做manager，就已經變成manager，很多習慣與工作(do)方式都沒有改變。
　　從員工變成主管，常見的(of)盲點是(yes)：一(one)時(hour)之間忘記自己是(yes)主管，一(one)碰到(arrive)團隊有問題就跳下來(Come)，雖然可以(by)很快做完，但是(yes)對于(At)一(one)個(indivual)團隊的(of)殺傷力非常大(big)。
　　身爲(for)主管很重要(want)的(of)能力是(yes)溝通，溝通包含“聽”與“說”，“聽”就是(yes)你能否聽得懂下屬的(of)意見，“說”就是(yes)能否讓下屬了(Got it)解。身爲(for)主管的(of)人(people)，應避開“彈性不(No)足”、“拒絕學習”的(of)緻命傷，因爲(for)這(this)會強化“防禦心”，讓員工産生(born)主管“總是(yes)覺得自己是(yes)最好的(of)，别人(people)的(of)話都聽不(No)進去”的(of)印象。
　　對有些晉升太快的(of)主管，同侪嫉妒是(yes)正常的(of)，如果你已經這(this)麽傑出(out)了(Got it)，老闆也願意冒這(this)麽大(big)的(of)風險提拔你，不(No)妨對自己有自信一(one)點，積極在(exist)工作(do)表現得更好，相對也要(want)多花一(one)點時(hour)間去關心周遭的(of)同事。不(No)過，這(this)個(indivual)部分不(No)需要(want)刻意，因爲(for)與其花了(Got it)80％力氣，去改變人(people)性的(of)自然反應，還不(No)如多花心思在(exist)工作(do)的(of)效率。隻要(want)不(No)刻意挑釁攻擊别人(people)，維持一(one)定的(of)人(people)際、同事關系，畢竟，若以(by)公司眼光來(Come)看，唯有達成目标績效，才是(yes)決定一(one)個(indivual)主管優劣的(of)首要(want)條件，如果做不(No)到(arrive)公司要(want)求，就算人(people)際關系再好都沒有用(use)。
        5．化解合并或跳槽的(of)管理危機
　　如果碰到(arrive)公司合并或個(indivual)人(people)跳槽，要(want)如何與一(one)群不(No)熟悉的(of)班底共事？
　　我(I)曾待過一(one)家“以(by)小吃大(big)”，合并兩家大(big)公司的(of)小公司，一(one)上(superior)任就得面對被“吃掉”的(of)公司員工、主管，可以(by)預料的(of)是(yes)，舊有體系的(of)人(people)一(one)定會對你的(of)能力産生(born)質疑或不(No)服。
　　以(by)我(I)的(of)經驗，此時(hour)，采取的(of)動作(do)就是(yes)在(exist)最短時(hour)間召集部門會議，開誠布公告訴新下屬目标、期望，遊戲規則是(yes)什麽？并且要(want)花一(one)些時(hour)間，與每個(indivual)下屬進行至少半個(indivual)小時(hour)的(of)單獨會談。不(No)管下屬願不(No)願意當面把問題說出(out)，主管都要(want)把握機會，事先做一(one)些功課，讀一(one)些人(people)事資料，讓他(he)覺得你有用(use)心，是(yes)有備而來(Come)，并且清楚告知你對他(he)的(of)期望。
　　同樣地(land)，當空降或新報到(arrive)的(of)主管，面臨下屬采取不(No)支持、看好戲的(of)态度時(hour)，主管一(one)定要(want)先伸出(out)手，把握第一(one)時(hour)間，将自己的(of)遊戲規則提早說出(out)來(Come)，縮短猜忌的(of)時(hour)間。尤其要(want)避免評論過去主事者的(of)優劣，隻要(want)純粹表達你在(exist)未來(Come)期待的(of)方式即可。對于(At)你想做的(of)變革與部門目标，講得愈清楚愈好，好讓部門能在(exist)最短時(hour)間，恢複穩定的(of)士氣，各司其職。