一(one)、帶隊伍是(yes)管理者的(of)責任

管理的(of)本質是(yes)通過團隊拿結果，通過結果培養人(people)。那麽什麽是(yes)管理者的(of)責任？

幫助下屬拿到(arrive)結果、帶隊伍、文化的(of)傳承都是(yes)管理者的(of)責任。管理者不(No)是(yes)高高在(exist)上(superior)的(of)，管理者和(and)員工的(of)關系更像是(yes)教練和(and)運動員，通過合作(do)，最後獲得競技的(of)勝利。

企業雇傭的(of)是(yes)整個(indivual)人(people)，而不(No)是(yes)一(one)雙手。因此，管理者也要(want)升維，認識到(arrive)自己的(of)責任。所以(by)管理不(No)是(yes)爲(for)了(Got it)管理而管理，而是(yes)幫助他(he)人(people)成長。

俄國(country)著名的(of)喜劇教育家斯坦尼斯拉夫斯基在(exist)其代表作(do)《演員的(of)自我(I)修養中》說過：在(exist)舞台之上(superior)，不(No)要(want)爲(for)了(Got it)奔跑而奔跑，不(No)要(want)爲(for)了(Got it)痛苦而痛苦。做動作(do)要(want)有目的(of)，更要(want)真實。

在(exist)管理之中，真實、真誠非常重要(want)。管理從來(Come)不(No)是(yes)做得越多越好，有兩個(indivual)标準可以(by)參考：就是(yes)對組織有沒有幫助，對員工的(of)成長有沒有幫助。因此，管理者要(want)掌握績效管理工具。管理者的(of)工作(do)是(yes)和(and)員工緊密結合在(exist)一(one)起的(of)，是(yes)利益共同體。管理者有責任關注員工的(of)成長，關心他(he)的(of)工作(do)能力有沒有提高，也要(want)關心他(he)的(of)職業發展。

在(exist)整個(indivual)環節，還要(want)對他(he)的(of)工作(do)進行評價，了(Got it)解他(he)的(of)工作(do)過程，考察他(he)的(of)工作(do)結果。當管理者提高了(Got it)每一(one)個(indivual)人(people)的(of)能力，最後就會形成組織的(of)力量，這(this)也是(yes)管理者帶隊伍的(of)意義所在(exist)。

二、要(want)學會用(use)人(people)所長

我(I)們(them)知道了(Got it)管理者有責任是(yes)幫助員工成長，那麽如何提高他(he)的(of)績效？正如德魯克所言，管理者的(of)任務不(No)是(yes)去改變人(people)，因爲(for)越是(yes)厲害的(of)人(people)，往往有很多缺點，改變一(one)個(indivual)人(people)非常難。因此，管理者要(want)運用(use)每一(one)個(indivual)人(people)的(of)才能，從而讓組織的(of)整體效益得到(arrive)成倍的(of)增長。當然，我(I)們(them)還必須清楚什麽是(yes)長處。

1.長處是(yes)一(one)種比較優勢

長處一(one)定是(yes)比較出(out)來(Come)的(of)，我(I)們(them)如何證明一(one)根棍子短？最好的(of)辦法就是(yes)找一(one)根比它長的(of)棍子跟它做對比。我(I)們(them)想要(want)看到(arrive)每一(one)個(indivual)人(people)的(of)長處，也是(yes)可以(by)通過比較得來(Come)。根據這(this)個(indivual)崗位的(of)要(want)求，誰更适合這(this)個(indivual)崗位？

其實這(this)也相當于(At)是(yes)在(exist)做人(people)才盤點，人(people)才盤點我(I)們(them)要(want)經常做。那麽怎麽做？有哪些步驟？在(exist)管理工坊中有答案，可以(by)直接拿過來(Come)運用(use)。

2.長處是(yes)要(want)和(and)任務結合

我(I)們(them)的(of)長處要(want)跟任務和(and)目标結合起來(Come)，隻有在(exist)工作(do)中有所體現，才有用(use)。舉一(one)個(indivual)例子：

比如有一(one)個(indivual)人(people)口才非常好，非常有親和(and)力，這(this)是(yes)一(one)個(indivual)優點，如果他(he)去做大(big)客戶銷售，他(he)能迅速和(and)客戶建立關系，最終能把這(this)件事做好，那麽我(I)們(them)可以(by)說他(he)的(of)長處是(yes)擅長外部交際或者和(and)客戶建立關系。但如果他(he)是(yes)一(one)個(indivual)程序員，要(want)求他(he)的(of)僅僅是(yes)他(he)的(of)編程能力，或者再延伸一(one)下，需要(want)他(he)具有産品的(of)思維，那麽他(he)口才好則顯得沒有那麽重要(want)。所以(by)，長處一(one)定要(want)與任務、工作(do)聯系在(exist)一(one)起。

3.如何找到(arrive)員工的(of)長處

那麽我(I)們(them)如何發現員工的(of)長處？除了(Got it)上(superior)面的(of)人(people)才盤點以(by)外，其實Review是(yes)一(one)個(indivual)很好的(of)方式。知識工作(do)者的(of)能力隻有通過工作(do)績效來(Come)證明，我(I)們(them)也可以(by)通過他(he)的(of)工作(do)成果去探索他(he)的(of)特長和(and)能力。

績效管理中有Review這(this)一(one)環節，Review也是(yes)管理工坊中一(one)個(indivual)非常重要(want)的(of)工具，之前也寫到(arrive)過，Review主要(want)是(yes)複盤，可以(by)輔導員工，但其實也是(yes)可以(by)充分挖掘員工的(of)潛能，而下屬也确實需要(want)知道公司對他(he)的(of)評價。

我(I)們(them)可以(by)将他(he)在(exist)曆史工作(do)崗位的(of)目标、組織期待他(he)做出(out)的(of)貢獻，與他(he)實際做出(out)的(of)成果作(do)爲(for)對比。通過一(one)層一(one)層剝洋蔥，探讨如下問題：他(he)在(exist)哪方面做得好？哪方面有着非常明顯的(of)優勢？哪些地(land)方還可做得更好？通過Review這(this)種方式，既能幫助員工思考，也能讓管理者更清楚地(land)看到(arrive)他(he)身上(superior)的(of)優勢和(and)特質。

曾經我(I)對一(one)個(indivual)人(people)做Review，他(he)是(yes)做銷售的(of)，無論是(yes)業績還是(yes)各方面都非常糟糕，他(he)也沒有信心，但我(I)在(exist)Review的(of)過程中，發現他(he)分析數據的(of)能力非常傑出(out)，而且非常有層次感。

後來(Come)我(I)就将他(he)放在(exist)了(Got it)運營崗位上(superior)，專門從事數據分析的(of)工作(do)，他(he)也從一(one)個(indivual)落後的(of)員工變成了(Got it)高績效員工。所以(by)，無論如何，管理者都要(want)學會識人(people)用(use)人(people)，将合适的(of)人(people)放在(exist)合适的(of)崗位上(superior)。

三、傳幫帶

用(use)人(people)不(No)是(yes)一(one)勞永逸的(of)事，放在(exist)正确的(of)位置上(superior)後，也需要(want)傳幫帶。

1.  業務輔導16字方針

我(I)們(them)經常看到(arrive)的(of)現象是(yes)老闆總是(yes)在(exist)抱怨，公司來(Come)了(Got it)新員工，來(Come)了(Got it)三五個(indivual)月，他(he)手把手帶員工卻帶不(No)出(out)來(Come)，總是(yes)不(No)停的(of)罵自己的(of)員工，說自己的(of)員工太笨了(Got it)，明明教了(Got it)他(he)十遍、二十遍，員工還是(yes)不(No)會。

其實這(this)樣就是(yes)讓盲人(people)騎瞎馬，夜半臨深淵。學習的(of)邏輯并不(No)是(yes)這(this)樣，在(exist)業務輔導中我(I)們(them)提出(out)了(Got it)16字方針：我(I)做你看、我(I)說你聽、你做我(I)看、你說我(I)聽。

如果你是(yes)老闆，要(want)輔導下屬的(of)業務，你首先要(want)做一(one)遍，做給員工看，這(this)就是(yes)我(I)做你看。然後還要(want)總結，并且将精要(want)告訴給員工，這(this)就是(yes)我(I)說你聽。之後讓員工做給老闆看，老闆看他(he)哪裏做得不(No)對，及時(hour)的(of)糾正和(and)指導，這(this)就是(yes)你做我(I)看。最後要(want)讓員工提煉和(and)總結，這(this)就是(yes)你說我(I)聽。

管理者要(want)先成爲(for)員工的(of)拐杖，然後要(want)讓員工沒了(Got it)拐杖也能夠走路，如此做才能提高輔導成功的(of)概率。尤其還要(want)注意一(one)點，16字輔導方針的(of)次序不(No)能錯，用(use)這(this)套方式去輔導下屬，具有良好的(of)效果。

我(I)們(them)公司，任何進來(Come)的(of)高管，基本上(superior)第一(one)個(indivual)月都是(yes)我(I)帶他(he)們(them)做業務，我(I)在(exist)旁邊做，他(he)在(exist)旁邊看，然後他(he)做筆記，我(I)總結給他(he)聽。然後他(he)做我(I)看，他(he)說我(I)聽。

每一(one)個(indivual)人(people)都會經曆這(this)樣的(of)過程，當年曾鳴教授教我(I)們(them)的(of)總裁學如何做戰略，整整手把手教了(Got it)三年，我(I)們(them)的(of)總裁才學會做戰略。

2、團隊管理16字方針

在(exist)團隊管理上(superior)，也有十六字方針：動之以(by)情、曉之以(by)理、誘之以(by)利、繩之以(by)法。

我(I)們(them)在(exist)做事情上(superior)判斷，要(want)法理情，情是(yes)放在(exist)最後的(of)，法是(yes)放在(exist)最前的(of)，道理是(yes)非、正确與否是(yes)放在(exist)第二位的(of)。我(I)們(them)跟員工溝通的(of)時(hour)候，恰恰相反，感情應該放在(exist)第一(one)位。

輔導員工怎麽做人(people)的(of)時(hour)候，通過十六字輔導方針，你沒有搞不(No)定的(of)人(people)，你沒有教不(No)會的(of)人(people)。我(I)們(them)在(exist)跟人(people)做溝通的(of)時(hour)候，十六字輔導方針也不(No)能打亂順序。比如說我(I)和(and)員工做績效面談的(of)時(hour)候，哪怕這(this)個(indivual)人(people)做得再差，我(I)對他(he)再不(No)滿意，也不(No)要(want)想發火。

首先，要(want)共情，因爲(for)你不(No)共情，對方就會閉目塞聽，無論你跟他(he)講什麽東西，他(he)都不(No)願意跟你溝通；其次，曉之以(by)理，你做得是(yes)對還是(yes)錯？我(I)跟你講道理；再次，誘之以(by)利，我(I)要(want)告訴你做好這(this)個(indivual)事情你有什麽好處；最後，如果你非不(No)聽，柴米油鹽都不(No)進，那麽沒有辦法，我(I)就要(want)對你繩之以(by)法。