人(people)力資本和(and)非人(people)力資本一(one)樣，具有抵押屬性和(and)看護屬性，但人(people)力資本和(and)非人(people)力資本的(of)區别在(exist)于(At)，人(people)力資本的(of)兩個(indivual)屬性是(yes)合二爲(for)一(one)的(of)。什麽意思？即我(I)有價值，這(this)是(yes)我(I)的(of)抵押屬性，同時(hour)，我(I)是(yes)我(I)自己的(of)看護者。

爲(for)什麽優秀員工難管？記住，他(he)在(exist)你的(of)企業中價值提高的(of)同時(hour)，他(he)的(of)市場價值也會同步提高。人(people)往高處走，水往低處流。人(people)力資本兩個(indivual)屬性不(No)可分割的(of)特點，決定了(Got it)他(he)的(of)價值越高，流動性就越強，管理起來(Come)也就越困難。

所以(by)面對這(this)些有本事的(of)員工，光靠人(people)爲(for)的(of)管理控制根本控制不(No)住。怎麽辦？那就要(want)靠制度，靠文化了(Got it)。制度和(and)文化是(yes)另外兩個(indivual)大(big)命題，這(this)裏不(No)具體展開，給大(big)家兩點建議供參考：

建議1：不(No)培養不(No)可替代的(of)個(indivual)人(people)

簡單總結中國(country)民營企業的(of)發展，大(big)體經曆了(Got it)四個(indivual)階段：

① 靠智慧而成長；

② 靠資源而成長；

③ 靠戰略而成長；

④ 靠管理而成長。

而絕大(big)部分中國(country)民營企業，根本還沒到(arrive)靠管理成長的(of)階段，他(he)們(them)仍然靠着自己的(of)智慧所占有的(of)資源，面臨着戰略選擇的(of)困惑。我(I)們(them)不(No)習慣于(At)靠制度或文化管人(people)，我(I)們(them)習慣的(of)是(yes)靠人(people)管人(people)。

人(people)力資源管理的(of)一(one)個(indivual)重要(want)原則，就是(yes)不(No)培養不(No)可替代的(of)人(people)。因爲(for)一(one)旦員工成爲(for)不(No)可替代，就會增加他(he)讨價還價的(of)資本，同時(hour)，增加企業用(use)人(people)的(of)成本和(and)風險。

建議2：真正地(land)尊重人(people)，保證管理的(of)公平。

什麽叫“尊重”？ 注意我(I)所說的(of)“尊重”，一(one)定不(No)是(yes)你們(them)所理解的(of)尊重。體現出(out)管理的(of)公平，才是(yes)對人(people)最大(big)的(of)尊重。“公平”又是(yes)個(indivual)大(big)話題，我(I)們(them)以(by)薪酬爲(for)例大(big)緻闡述一(one)下。前面講過，薪酬不(No)解決激勵問題，薪酬解決的(of)是(yes)公平問題。

假設你的(of)企業是(yes)一(one)家房産公司，現設定銷售的(of)年度考核指标是(yes)100萬。一(one)般我(I)們(them)怎麽設定銷售崗的(of)薪酬？“底薪+固定提成”。

這(this)個(indivual)制度合理嗎？不(No)合理。大(big)家想想，完成前70萬和(and)後30萬，難度一(one)樣嗎？前70萬可能相對輕松，使八成功力，而後30萬，要(want)用(use)十成甚至更多功力，與此同時(hour)提成比例不(No)變，我(I)幹嘛費這(this)勁？

但這(this)後面的(of)30萬，恰恰又是(yes)企業希望獲得增長的(of)那部分。那怎麽辦？我(I)們(them)換個(indivual)思路，把100萬的(of)考核指标，按難度劃分成幾個(indivual)階段性目标，1~50萬，50萬~70萬，70~100萬，然後根據各個(indivual)階段性目标的(of)完成難度，設立逐級增加的(of)階梯式提成比例。

越接近大(big)目标，難度越大(big)，但提成比例也越大(big)，這(this)樣員工的(of)積極性就調動起來(Come)了(Got it)。