專心于(At)事，事就不(No)會太難做；專心于(At)路，路就不(No)會多難走。企業由每一(one)個(indivual)個(indivual)體組成，幫助員工提高專注度，本質上(superior)是(yes)在(exist)幫助企業提高戰鬥力。

一(one)、工作(do)的(of)日常：一(one)心二用(use)

有項調查顯示，職員的(of)實際有效工作(do)時(hour)間不(No)足50%。也就是(yes)說，8小時(hour)中你可能真正在(exist)工作(do)的(of)時(hour)間不(No)到(arrive)4小時(hour)，剩下4個(indivual)小時(hour)，你可能去開了(Got it)個(indivual)冗長無聊且毫無收獲的(of)會，你可能去抽了(Got it)根煙、和(and)同事聊了(Got it)點家常，或者，你也不(No)知道時(hour)間跑去哪了(Got it)，反正就是(yes)這(this)個(indivual)結果。

人(people)力資源和(and)老闆可能會以(by)此爲(for)由，覺得我(I)付給你的(of)薪水其實并沒有那麽壓榨你，但是(yes)他(he)們(them)心裏也并不(No)高興，因爲(for)這(this)調查結果就意味着許多員工“挂羊頭賣狗肉”，公司想要(want)的(of)核心競争力并沒有提高，“團隊協作(do)”、“高效産出(out)”都是(yes)漂亮好看的(of)詞，而不(No)是(yes)事實。

專心工作(do)這(this)麽難嗎？不(No)如我(I)們(them)先說說“專注度”這(this)件事。

二、實驗+定律：一(one)心一(one)意最快樂

聽過“熵增定律”嗎？熵增定律是(yes)克勞修斯提出(out)的(of)熱力學定律——熱量從高溫物體流向低溫物體是(yes)不(No)可逆的(of)。我(I)們(them)所在(exist)的(of)世界就是(yes)遵循這(this)個(indivual)定律運行的(of)：從高溫向低溫是(yes)自發，從有序向無序也是(yes)自發。所以(by)，當我(I)們(them)的(of)意識變得混雜，原本的(of)有序就會自發沖向無序，這(this)時(hour)候，你感覺不(No)到(arrive)掌控感，懈怠、不(No)安、惶恐、焦躁随之而來(Come)，有時(hour)還伴有憤怒。

這(this)時(hour)候你能快樂嗎，難吧。那拿回掌控感？恐怕要(want)從投入地(land)做事開始，隻有一(one)件件小事積累的(of)确定感、穩定感，才能幫你拿回主動權。怎麽投入，從專注開始。讓“心裏想的(of)事”和(and)“當下做的(of)事”一(one)緻，從而感受更多的(of)快樂。

三、如何幫助知識型員工，提升“專注力”？

知識型員工在(exist)現代職場的(of)比例非常高，你在(exist)寫字樓裏，幾乎找不(No)到(arrive)幾個(indivual)不(No)靠腦力吃飯的(of)人(people)。缺乏專注力又是(yes)現代職場的(of)一(one)個(indivual)通病，這(this)是(yes)大(big)背景，問題是(yes)：大(big)部分國(country)内企業，要(want)麽利潤回報率不(No)足，不(No)願意、或者說沒能力去提供相應的(of)軟硬件支持；要(want)麽對提升員工專注力的(of)認識不(No)足，有時(hour)候還可能是(yes)用(use)破壞的(of)方式，自以(by)爲(for)是(yes)地(land)做所謂“挖掘”專注度、創造力的(of)事，最後得不(No)償失。還有管理者認爲(for)，專注度不(No)需要(want)去關注，因爲(for)無從關注：專注度很難界定，沒有統一(one)标準、無法量化，更多時(hour)候停留在(exist)感受層面，從管理角度很難有所作(do)爲(for)。

目前，許多美國(country)、歐洲和(and)日本公司早就着手“提升員工專注度”的(of)工作(do)：

第1個(indivual)建議：認知引領行爲(for)，提高認識水平和(and)重視程度，是(yes)許多的(of)管理者首先要(want)改變的(of)地(land)方。

開篇的(of)數據（8小時(hour)中有效工作(do)時(hour)間不(No)到(arrive)4小時(hour)），是(yes)幾乎所有企業都要(want)面對的(of)問題，作(do)爲(for)管理者，你不(No)知道你的(of)員工是(yes)在(exist)發呆還是(yes)在(exist)思考，這(this)也是(yes)管理的(of)一(one)大(big)痛點，而這(this)個(indivual)問題其實反映出(out)，你對員工不(No)夠了(Got it)解。如何了(Got it)解呢，可以(by)從問這(this)個(indivual)問題開始：這(this)位員工的(of)性格特質，主要(want)是(yes)内傾型還是(yes)外傾型？

第2個(indivual)建議，根據員工的(of)能量補給方式，做個(indivual)性化管理。

這(this)裏需要(want)用(use)一(one)些心理學的(of)方法，但不(No)是(yes)做心理測試，是(yes)想讓你看清楚每個(indivual)員工的(of)心理能量的(of)補給方式，以(by)便分析哪些因素最影響他(he)的(of)專注度，相應的(of)，你可以(by)做個(indivual)性化的(of)處理。先說獲取心理能量的(of)方式，這(this)是(yes)心理學家榮格在(exist)1921年提出(out)的(of)，區分内外傾特質的(of)人(people)的(of)标準。大(big)部分人(people)認知裏的(of)“内、外向”，主要(want)是(yes)看這(this)個(indivual)人(people)的(of)外在(exist)表現形式，活潑開朗的(of)多爲(for)外向，寡言少語的(of)多爲(for)内向，其實這(this)種分法太過表面，并不(No)被學界認可。根據榮格的(of)理論，外傾的(of)人(people)，心理能量來(Come)自外部，比如社交。内傾的(of)人(people)，心理能量來(Come)自自身，比如獨處。

蔡康永有一(one)段關于(At)榮格理論的(of)解釋：“一(one)個(indivual)所謂内向的(of)人(people)，他(he)不(No)管是(yes)在(exist)學校還是(yes)在(exist)辦公室，他(he)可以(by)是(yes)一(one)個(indivual)活潑開朗，很會社交的(of)人(people)。隻不(No)過，在(exist)度過忙碌的(of)一(one)天之後，他(he)會覺得精神消耗，有點累。他(he)想說‘我(I)現在(exist)需要(want)一(one)個(indivual)人(people)回到(arrive)家裏面，一(one)個(indivual)人(people)靜一(one)靜’，隻有這(this)樣靜一(one)靜，才能夠恢複他(he)所消耗掉的(of)能量。    而相對的(of)，一(one)個(indivual)所謂外向的(of)人(people)，他(he)在(exist)必要(want)的(of)時(hour)候，也能夠一(one)個(indivual)人(people)長時(hour)間地(land)獨處，好好地(land)思考事情，隻不(No)過，在(exist)這(this)樣忙完一(one)天之後，他(he)會覺得很累，他(he)想說‘我(I)現在(exist)需要(want)找朋友出(out)來(Come)聚一(one)聚，感受那種熱鬧’。他(he)可以(by)在(exist)跟别人(people)相處的(of)過程當中恢複他(he)的(of)能量。”

針對榮格的(of)區分标準，心理學家弗納姆做了(Got it)一(one)個(indivual)實驗，這(this)個(indivual)實驗用(use)來(Come)測試的(of)是(yes)：社交行爲(for)的(of)強度，對于(At)内、外傾者是(yes)否有不(No)一(one)樣的(of)影響？當你認識到(arrive)這(this)個(indivual)人(people)是(yes)外傾特質占主導時(hour)，你該意識到(arrive)，社交本身就能夠爲(for)他(he)補充能量，即便這(this)個(indivual)過程他(he)并沒有獲得額外的(of)東西。所以(by)，适當地(land)給予社交支援，來(Come)幫助他(he)找到(arrive)更多能量，從而提升他(he)的(of)專注力，就是(yes)相對正确的(of)做法。比如面對面溝通、開頭腦會議等方式。而當你意識到(arrive)這(this)個(indivual)人(people)是(yes)一(one)個(indivual)内傾特質主導的(of)人(people)，社交對于(At)他(he)們(them)來(Come)說是(yes)損耗，而你要(want)做的(of)，就是(yes)減少他(he)們(them)的(of)無謂消耗，盡量不(No)要(want)去打擾他(he)的(of)工作(do)，讓他(he)盡可能安靜地(land)獨自完成一(one)些需要(want)專注力的(of)事情。

第3個(indivual)建議，盡可能提供一(one)個(indivual)不(No)經常被打斷的(of)工作(do)環境。

“孟母三遷”的(of)故事對中國(country)的(of)人(people)的(of)影響是(yes)深遠的(of)，在(exist)現在(exist)職場，環境也尤爲(for)重要(want)。清華大(big)學的(of)甯向東老師在(exist)管理學課上(superior)就建議，“盡量爲(for)員工創造一(one)個(indivual)不(No)經常被打斷的(of)工作(do)環境。”

他(he)認爲(for)，每個(indivual)人(people)的(of)工作(do)狀态，是(yes)需要(want)一(one)個(indivual)啓動過程的(of)，一(one)開始可能是(yes)低效的(of)，慢慢地(land)達到(arrive)一(one)個(indivual)比較高、比較好的(of)狀态，這(this)個(indivual)狀态維持一(one)段時(hour)間後，員工會累，慢慢效率就降低。但是(yes)這(this)個(indivual)過程被打斷，就需要(want)不(No)斷重新啓動。所以(by)，一(one)個(indivual)不(No)經常被打斷的(of)工作(do)環境是(yes)必要(want)的(of)。

試想一(one)下，啓動過程反反複複，“人(people)的(of)心力使用(use)效率，就會像一(one)個(indivual)鋸齒狀一(one)樣忽上(superior)忽下，而不(No)是(yes)維持在(exist)一(one)個(indivual)較高的(of)水平，這(this)就有點像堵車時(hour)候的(of)汽車，一(one)腳油門一(one)腳刹車，實際上(superior)是(yes)最費油的(of)。”

注意，這(this)一(one)點和(and)建議2中的(of)外向型特質的(of)“社交補給”并不(No)沖突，前者說的(of)是(yes)大(big)環境，後者說的(of)是(yes)個(indivual)性化管理。比如說，作(do)爲(for)管理者，你是(yes)要(want)給員工授權和(and)信任的(of)，這(this)體現在(exist)大(big)部分時(hour)間裏，不(No)打擾他(he)們(them)完成工作(do)，但是(yes)，你明明知道一(one)些員工需要(want)社交補給來(Come)補充心理能量的(of)時(hour)候，你就應該适當介入。

第4個(indivual)建議，是(yes)提供多元的(of)培訓方式

可以(by)是(yes)國(country)外類似減壓訓練的(of)方式，也可以(by)具體地(land)“授之以(by)漁”。前面提到(arrive)了(Got it)一(one)些美國(country)公司，提供一(one)些專門的(of)課程，幫助員工提升注意力，其中最有名的(of)是(yes)“正念訓練”。

《正念：此刻是(yes)一(one)枝花》的(of)作(do)者喬·卡巴金是(yes)麻省大(big)學醫學教授，他(he)在(exist)1979年開始運用(use)禅修的(of)辦法幫助人(people)們(them)治療慢性疼痛，後來(Come)這(this)種方法逐漸演變成“正念減壓療法”，又叫正念訓練。

“正念”指向專注，是(yes)排除雜念、專注當下的(of)能力。卡巴金認爲(for)，“正念”是(yes)心理配置的(of)最佳狀态。一(one)個(indivual)人(people)如果處于(At)正念的(of)狀态，就意味着他(he)集中心力專注于(At)一(one)件事，而不(No)是(yes)做着這(this)一(one)件事，又想另外一(one)件事。在(exist)谷歌、臉書、Ins、蘋果這(this)些矽谷互聯網巨頭企業，正念訓練已經成爲(for)人(people)們(them)實現身心健康的(of)主要(want)途徑之一(one)，喬布斯就是(yes)多年禅修的(of)踐行者。

研究發現，長期進行減壓訓練的(of)人(people)，腦部結構确實會發生(born)變化，專注力也确實會得到(arrive)提升，而實踐也證明，這(this)種方法确實提高了(Got it)員工的(of)職場表現。不(No)是(yes)說管理者要(want)馬上(superior)開始全員“正念訓練”，而是(yes)說，這(this)是(yes)一(one)種培訓方式，将好的(of)理念傳達出(out)去，更爲(for)重要(want)。我(I)們(them)傳統的(of)培訓總是(yes)教員工專業的(of)技能、知識，而不(No)是(yes)如何以(by)輕松而專注的(of)狀态面對工作(do)，這(this)一(one)塊确實需要(want)向國(country)外學習。

當然，一(one)些培訓是(yes)必要(want)的(of)。有些員工無法專注的(of)理由其實是(yes)遇到(arrive)了(Got it)“難啃的(of)骨頭”。這(this)時(hour)候有經驗的(of)管理者就會适當地(land)“授之以(by)漁”，具體給出(out)一(one)些拆解方法，幫他(he)梳理思路、确定小目标，甚至是(yes)給一(one)些明确、直接、簡單的(of)指令，調整員工的(of)工作(do)節奏，讓他(he)更快地(land)投入戰鬥。

以(by)上(superior)就是(yes)四個(indivual)解決方案。除此之外，還有兩個(indivual)小建議：

一(one)是(yes)建議老闆們(them)盡可能“求之于(At)勢、不(No)責于(At)人(people)”。

也就是(yes)盡可能向外部尋求資源，提高整個(indivual)企業的(of)勢能，爲(for)員工提供更好的(of)待遇。因爲(for)很多時(hour)候，員工不(No)夠專注，也是(yes)因爲(for)“不(No)值得”心态導緻的(of)。

任正非說過，“錢給夠了(Got it)，不(No)是(yes)人(people)才也變成人(people)才”，這(this)句話從某個(indivual)側面反映的(of)是(yes)，較好的(of)物質回報具有巨大(big)的(of)激勵作(do)用(use)。

二是(yes)不(No)要(want)提倡無謂的(of)加班文化。

西方大(big)部分企業到(arrive)點下班，勞動法是(yes)一(one)方面的(of)原因，還有一(one)方面是(yes)認知，管理者普遍認爲(for)高效專注地(land)工作(do)和(and)到(arrive)點下班并不(No)沖突。但這(this)一(one)點在(exist)國(country)内的(of)互聯網公司卻很難實行。

有一(one)些公司把7點後的(of)免費晚飯、休閑區的(of)蔬果作(do)爲(for)鼓勵加班的(of)元素，希望員工盡可能多呆在(exist)辦公室加長工作(do)時(hour)間，但卻忽視了(Got it)這(this)樣做的(of)弊端：讓員工在(exist)過長時(hour)間裏，面對讓自己集中不(No)了(Got it)精神的(of)工作(do)，其實是(yes)資源的(of)浪費，還容易造成離職率上(superior)升，得不(No)償失。當然，有些企業要(want)搶市場、拼速度，加班難免，但這(this)時(hour)候，請給員工足夠高的(of)回報，否則，沒人(people)願意虛耗光陰。

最後，對于(At)企業來(Come)說，當員工因專注而感受到(arrive)更多幸福感的(of)時(hour)候，企業的(of)競争力也必然在(exist)水漲船高。而幫助員工獲得專注力，則是(yes)企業軟實力的(of)體現。“專心于(At)事，事就不(No)會太難做；專心于(At)路，路就不(No)會多難走。”得“專注”者得天下。