在(exist)變化的(of)時(hour)代，人(people)事工作(do)者如何設計薪酬政策來(Come)滿足員工的(of)需求，是(yes)一(one)件極其重要(want)的(of)事情。英國(country)人(people)力資源管理專家Mike Joseph（邁克·約瑟夫）爲(for)人(people)事工作(do)者作(do)了(Got it)“如何留住員工”的(of)主題演講，下面是(yes)他(he)現場演講的(of)部分摘錄。 
        很多企業抱怨：留住員工的(of)成本在(exist)上(superior)升。這(this)種抱怨有一(one)定的(of)道理。因爲(for)有統計顯示，超過40%的(of)員工第一(one)份工作(do)不(No)超過6個(indivual)月，而公司花在(exist)每位員工身上(superior)的(of)招聘成本最低爲(for)1300元，最高的(of)達到(arrive)了(Got it)1萬元，這(this)還不(No)包括那些隐形成本。
        要(want)解決這(this)個(indivual)問題，就必須考慮“員工到(arrive)底要(want)什麽”？是(yes)發展空間、公平就業機會，抑或是(yes)人(people)格的(of)尊重？這(this)些當然都很重要(want)，但我(I)想首要(want)的(of)也是(yes)最基礎的(of)一(one)條，應該是(yes)保證他(he)們(them)的(of)薪水有規律地(land)增長。因爲(for)這(this)是(yes)所有員工都很關注的(of)問題。
        一(one)、縮短加薪周期
        我(I)在(exist)美國(country)工作(do)的(of)時(hour)候，有些公司會6個(indivual)月就加一(one)次薪，以(by)便充分激勵員工。現在(exist)我(I)到(arrive)了(Got it)上(superior)海，知道上(superior)海有些公司竟然能夠保持每3個(indivual)月加薪一(one)次的(of)頻率，我(I)很驚訝，但我(I)想這(this)足以(by)使得他(he)們(them)的(of)員工保持高度的(of)興奮狀态而更加賣力地(land)工作(do)。而且，從目前情況看，和(and)上(superior)海快速變化的(of)生(born)活成本相比（處于(At)全球第16位），一(one)年一(one)次的(of)加薪顯然是(yes)不(No)夠的(of)，因爲(for)如果那樣的(of)話，員工會感到(arrive)加薪太慢跟不(No)上(superior)變化的(of)消費指數，并爲(for)無法承擔較高的(of)生(born)活成本而焦慮。所以(by)有實力的(of)公司必然會考慮是(yes)否縮短加薪的(of)周期，并設計靈活的(of)加薪方案。
        二、建立依賴于(At)績效考核的(of)薪酬體系
        看看我(I)們(them)對某一(one)位普通員工在(exist)薪水支付方面的(of)幾個(indivual)變化吧：首先是(yes)起薪（Starting salary），我(I)們(them)設定月薪爲(for)人(people)民币3000元，過了(Got it)試用(use)期後調整爲(for)3300元。那麽，6個(indivual)月或者1年後，薪水會是(yes)什麽樣的(of)呢？這(this)一(one)年，該員工順利通過了(Got it)績效考核，月薪即達到(arrive)了(Got it)3600元，在(exist)此基礎上(superior)，該員工同時(hour)獲得了(Got it)年度正常加薪，于(At)是(yes)，月薪變成了(Got it)4000元。該員工很高興地(land)發現，隻有前後12個(indivual)月，薪水居然已經提高了(Got it)34%！這(this)自然成了(Got it)他(he)繼續努力工作(do)的(of)動力。這(this)就是(yes)“薪水的(of)力量”。所以(by)，人(people)事部門要(want)充分注意到(arrive)這(this)一(one)點，将薪水與業績聯系起來(Come)。
        現在(exist)有些公司意識到(arrive)人(people)工成本的(of)居高不(No)下，所以(by)降低起薪，我(I)個(indivual)人(people)認爲(for)，公司隻要(want)建立了(Got it)依賴于(At)績效考核的(of)薪酬體系，起薪低一(one)點也沒有關系，因爲(for)，員工隻要(want)績效考核的(of)成績高，自然也能在(exist)很短的(of)時(hour)間内拿到(arrive)較高的(of)薪水。當然，在(exist)績效考核中，設置關鍵績效指标的(of)标準體系很重要(want)（見相關鏈接）。
        三、薪酬體系透明化
        還有一(one)個(indivual)問題是(yes)，該如何讓員工相信你制訂的(of)薪酬标準是(yes)合理的(of)？對于(At)人(people)事工作(do)者來(Come)說，這(this)也是(yes)個(indivual)不(No)大(big)不(No)小的(of)難題。但有些方法可以(by)嘗試。比如，利用(use)薪酬報告向員工表明，你的(of)薪酬在(exist)同行業中是(yes)有競争力的(of)；而在(exist)公司内部，我(I)提倡薪酬體系透明化。“透明”在(exist)很多公司有難度，因爲(for)在(exist)這(this)些公司的(of)内部，薪酬數字一(one)直是(yes)個(indivual)謎，管理者制定了(Got it)嚴格的(of)制度禁止薪酬信息的(of)被透露。但這(this)種禁止其實是(yes)蒼白的(of)，因爲(for)員工之間會交流，你不(No)可能堵得住所有人(people)的(of)嘴巴。
        四、獎金隻發給确需留住的(of)員工
        在(exist)獎金/紅利（Bonuses）的(of)發放方面，我(I)個(indivual)人(people)有一(one)些建議：獎金的(of)數額不(No)要(want)太低，那樣會打擊員工的(of)士氣；也不(No)要(want)對所有員工都發放獎金，那樣做毫無意義，失去了(Got it)激勵的(of)作(do)用(use)；獎金隻發給那些公司确實需要(want)留住的(of)員工，因爲(for)這(this)些員工對公司的(of)經營非常重要(want)。對于(At)獎金的(of)激勵效果，記住一(one)條規律：你無法讓所有的(of)員工在(exist)任何時(hour)候都能夠保持快樂。
        五、低價格招不(No)到(arrive)好員工
        在(exist)薪酬的(of)公正性方面，對于(At)工作(do)經驗（年限）相同、崗位相同、業績相同的(of)員工，要(want)确保他(he)們(them)的(of)薪水差别在(exist)一(one)個(indivual)很小的(of)區間内；不(No)要(want)總是(yes)幻想用(use)極低的(of)價格就能夠招到(arrive)合适的(of)員工，要(want)将薪水級别和(and)崗位分析結合在(exist)一(one)起，這(this)樣能夠幫助你更公正的(of)處理薪酬問題。