随着企業管理水平的(of)提高，企業更多的(of)将管理視角投向更高端、更具應用(use)性的(of)咨詢課題，如股權激勵、崗位勝任力、HRBP、OKR……然而這(this)些“高大(big)上(superior)”、“白富美”的(of)課題在(exist)實施中，卻似乎很難發力，總感覺差點什麽，開始令不(No)少人(people)懷疑此類項目運作(do)的(of)正确性。

        在(exist)此想通過自己在(exist)17年與客戶多次接觸過程中的(of)案例。很多企業可能已經做過咨詢項目，然而随着時(hour)間的(of)推移，加之咨詢成果在(exist)實際工作(do)中的(of)應用(use)，原有的(of)設計方案在(exist)業務發展後已經被改的(of)面目全非。而被改的(of)方案确并沒有沿襲原有的(of)管理體系或設計思路進行調整，緻使那些長期存在(exist)于(At)客戶方“根深蒂固”的(of)“老”問題再次浮現----崗位職責不(No)清、交叉冗餘、與業務弱相關……，這(this)些問題導緻企業的(of)流程混亂、人(people)崗難匹配、績效虛浮無用(use)、以(by)崗定薪成爲(for)空談、員工激勵難以(by)落實……

         現實中肯定很多人(people)會說，我(I)們(them)企業早就建立了(Got it)崗位管理體系，現在(exist)應該已經向應用(use)層面轉移了(Got it)。當然，我(I)相信很多企業肯定都有自己的(of)崗位管理體系，但是(yes)你的(of)崗位管理體系合理嗎？在(exist)做這(this)些“高大(big)上(superior)”課題的(of)背後，有沒有再回頭看看那些基礎内容是(yes)否需要(want)再完善呢？企業管理中最基礎、最小的(of)單元是(yes)“業務”，從事這(this)些業務的(of)是(yes)崗位，使業務得以(by)流轉的(of)是(yes)流程，流程的(of)順暢運轉則是(yes)依據合理的(of)權責劃分，而權責劃分的(of)基礎恰恰就是(yes)“崗位管理體系”。權責劃分還會直接影響薪酬體系、股權激勵、員工激勵、績效體系的(of)設計；崗位工作(do)性質的(of)相關性恰是(yes)員工晉升體系設計的(of)依據；崗位對員工能力的(of)要(want)求，恰恰是(yes)勝任力體系建設的(of)基礎。合理的(of)“崗位管理體系”就是(yes)基于(At)企業業務、使得萬丈高樓平地(land)起的(of)地(land)基。

        那麽，“崗位管理體系”是(yes)什麽呢？其中有又包含哪些内容呢？

        一(one)般對于(At) “崗位管理體系”項目而言，包括崗位職責即崗位說明書彙編、崗位序列設計、崗位評價三方面内容。崗位管理體系的(of)建立是(yes)在(exist)對企業業務充分了(Got it)解的(of)基礎上(superior)完成的(of)，而崗位管理體系，也是(yes)企業内所有管理課題研究之基礎，是(yes)将對企業業務實施的(of)各種管理方法與“人(people)”建立起聯系的(of)重要(want)因素。你說，“崗位管理體系”這(this)個(indivual)loser重要(want)不(No)？

        既然我(I)們(them)知道到(arrive)了(Got it)“崗位管理體系”的(of)重要(want)性，接下來(Come)我(I)們(them)就來(Come)談談這(this)其中的(of)幾個(indivual)關鍵的(of)概念, 如此也好爲(for)我(I)們(them)後繼對這(this)個(indivual)loser再進行其他(he)内容的(of)剖析。

        職系（Series）：是(yes)指一(one)些工作(do)性質相同，而責任輕重和(and)困難程度不(No)同。一(one)般根據企業自身規模、人(people)員特點和(and)所處的(of)行業環境等具體情況，來(Come)決定企業内部分爲(for)幾個(indivual)職系。所以(by)職級、職等也分不(No)同的(of)職位系列。簡而言之，一(one)個(indivual)職系就是(yes)一(one)種專門職業，明确表示某一(one)崗位的(of)工作(do)性質，以(by)示與其它崗位的(of)不(No)同，也就是(yes)崗位的(of)分類。通常職系劃分如下：

        一(one)、管理職系：指從事以(by)人(people)員管理爲(for)主的(of)工作(do)的(of)人(people)員。按管理層級可劃分爲(for)高層管理者、中層管理者，一(one)般管理者，隻要(want)是(yes)有下級的(of)管理人(people)員都可以(by)劃歸管理類。

        二、專業技術職系：從事運用(use)某項專業知識提供某種支持或服務，直接或間接創造價值的(of)工作(do)。如銷售、市場、财務、HR、技術研發、質量管理、采購、物流、工藝技術、軟硬件……

        三、技能職系：指從事一(one)定技能爲(for)主，靠熟練操作(do)爲(for)主的(of)人(people)員，如生(born)産部門的(of)電工、鉗工、司機、天車工等技術類工種，或相對專業技術職系而言……

        四、輔助職系：從事以(by)操作(do)事務性工作(do)爲(for)主的(of)人(people)員。保安、清潔工、包裝工、搬運工……

        一(one)般而言，職系在(exist)人(people)力資源管理方面的(of)作(do)用(use)主要(want)有兩點：一(one)是(yes)根據職系的(of)不(No)同，在(exist)薪酬體系中會有不(No)同的(of)設計，比如高管職系采用(use)年薪制，銷售職系采用(use)提成制等；二是(yes)在(exist)員工的(of)職業生(born)涯規劃方面（晉升體系設計），根據員工的(of)個(indivual)人(people)特長及未來(Come)的(of)發展規劃，可選擇不(No)同的(of)職系進行發展，而在(exist)同一(one)職系内又會設計若幹上(superior)升空間（即薪酬通道），爲(for)員工提供充足的(of)發展空間。在(exist)這(this)種大(big)框架劃分職系後，每個(indivual)職系内還應有更細的(of)劃分，這(this)就是(yes)“職種”。

         職種：對同職類職位進行細分歸并而成，這(this)些職位分别承擔相同業務闆塊功能與責任。同職種的(of)崗位之間，進行工作(do)調動的(of)難度最小，在(exist)工作(do)中更容易上(superior)手。比如管理職系可分爲(for)經營（高管）、管理（中層）、執行（一(one)般）；專業技術職系可分爲(for)研發、銷售、采購、生(born)産、行政等。以(by)上(superior)這(this)些劃分并非是(yes)一(one)成不(No)變的(of)，主要(want)還是(yes)會與企業的(of)價值鏈息息相關。

        職層：将同職類職位按照任職者具備的(of)資格條件以(by)及承擔職責大(big)小的(of)差異程度進行分層歸并而成。這(this)些職位在(exist)績效标準、薪酬要(want)素等管控激勵方式以(by)及與其他(he)職位的(of)分工彙報關系存在(exist)差異。指職位層級，一(one)般劃分爲(for)基層、中層、高層。

        職位：是(yes)一(one)系列工作(do)/任務的(of)集合。職位強調的(of)是(yes)以(by)“事”爲(for)中心，而不(No)是(yes)擔任該職位的(of)“人(people)”。

        職等（薪等）/職級：運用(use)于(At)薪酬體系中的(of)概念，指将工作(do)内容、難易程度、責任大(big)小、所需資格皆很相似的(of)職位劃分爲(for)同一(one)職級，實行同樣的(of)管理與報酬。職等與職級區間的(of)确定要(want)根據人(people)力資源戰略、企業規模、支付能力、人(people)力資源現狀等因素确定。

        薪檔：指同一(one)薪酬等級下的(of)檔次。

        看似loser的(of)“崗位管理體系”還是(yes)很内有乾坤的(of)吧，企業管理其實很多看似很高大(big)上(superior)的(of)内容，其實都離不(No)開很多管理的(of)本質。記得有位大(big)咖曾說過，現在(exist)的(of)企業管理，需弱化崗位，而更應強調協同。我(I)想百家講壇，各有各的(of)論調，而我(I)卻确認爲(for)協同的(of)前提是(yes)有明确的(of)崗位管理體系，否則何來(Come)協同之說呢。