90後的(of)員工總是(yes)說走就走了(Got it)，不(No)在(exist)乎老闆們(them)給他(he)們(them)加薪升職而離職；其實錢、工作(do)環境這(this)些因素隻能讓他(he)們(them)“沒有不(No)滿意”，并不(No)能讓他(he)們(them)感到(arrive)“滿意”。滿意隻能來(Come)自于(At)工作(do)本身，和(and)已經得到(arrive)滿足的(of)需求。一(one)個(indivual)人(people)的(of)需求很多樣化，有五層，滿足的(of)難易程度不(No)同，而當每一(one)層的(of)需要(want)得到(arrive)滿足之後，就很難起到(arrive)任何的(of)激勵作(do)用(use)了(Got it)。所以(by)對超級多元化的(of)90後員工，老闆們(them)還是(yes)得用(use)不(No)同的(of)激勵手段。

        【理論1：沒有不(No)滿意，不(No)代表一(one)定喜歡啊】

        小甄本科畢業之後就在(exist)一(one)線城市的(of)一(one)家互聯網創業公司工作(do)。很快獲取公司重用(use)，但去年卻賣掉期權，從工作(do)了(Got it)五六年的(of)公司辭職了(Got it)。朋友問他(he)“這(this)麽好的(of)工作(do)還有什麽不(No)滿意的(of)”，小甄的(of)回答是(yes)“其實一(one)切都很好，但是(yes)沒有不(No)滿意并不(No)等于(At)一(one)定滿意。”

        在(exist)原來(Come)的(of)公司收入很豐厚，崗位層次也不(No)低，管理人(people)性化，總體上(superior)辦公室政治也在(exist)可控範圍内。但他(he)漸漸覺得這(this)些應該是(yes)一(one)個(indivual)好公司的(of)必要(want)條件。要(want)讓他(he)在(exist)工作(do)上(superior)更有動力，還需要(want)一(one)些别的(of)東西，他(he)離職的(of)前一(one)年，似乎并沒有感覺到(arrive)。雖然公司的(of)發展還是(yes)很快，但他(he)每天在(exist)做的(of)事情都變化不(No)大(big)，似乎和(and)公司總體上(superior)的(of)大(big)局沒有太大(big)關系，有沒有他(he)其實不(No)會有決定性的(of)差别。

        小甄一(one)直都希望有一(one)套自己設計的(of)房子，正好去年年底房價低，就在(exist)市區買了(Got it)一(one)套大(big)戶型，辭職全身心投入到(arrive)房子的(of)裝修設計中去了(Got it)。說起房子，他(he)手舞足蹈地(land)給我(I)比劃結構，一(one)本正經地(land)給我(I)科普：家裏第一(one)重要(want)的(of)玄關要(want)怎麽設計、客廳大(big)的(of)話頂燈要(want)選擇什麽樣式、如果在(exist)家裏安置一(one)面書牆應該放在(exist)哪裏比較好、陽台上(superior)其實可以(by)鋪一(one)部分鵝卵石，還拿出(out)手機不(No)停地(land)展示這(this)個(indivual)他(he)最鍾情的(of)“産品”。整個(indivual)裝修過程中他(he)都全情投入，有時(hour)候每天要(want)花十幾個(indivual)小時(hour)，甚至比此前的(of)工作(do)時(hour)間還要(want)長。

        看得出(out)來(Come)，這(this)是(yes)他(he)喜歡的(of)事情，也讓他(he)很滿足，他(he)說：“裝修房子特别好玩，住自己設計的(of)房子這(this)個(indivual)做法特别酷，以(by)後也許就在(exist)這(this)個(indivual)方面創業，把它作(do)爲(for)未來(Come)的(of)事業”。

        員工激勵理論1：激勵——保健理論

        報酬待遇、上(superior)司的(of)監督、人(people)際關系、工作(do)環境，這(this)些和(and)工作(do)内容本身沒有太大(big)關系的(of)物質利益和(and)工作(do)條件等，在(exist)工作(do)中屬于(At)“保健性因素”。如果工作(do)中這(this)些條件沒有被滿足，員工很容易産生(born)不(No)滿。任何一(one)個(indivual)企業要(want)想安撫員工，維持工作(do)水平，就必須讓這(this)些因素維持在(exist)使員工滿意的(of)水平。不(No)過這(this)些因素隻能消除不(No)滿意，卻不(No)能激勵員工更熱愛這(this)份事業。

        而激發員工工作(do)意願，自發自願地(land)“喜歡”一(one)項工作(do)的(of)元素，來(Come)自于(At)工作(do)内容本身，屬于(At)“激勵性因素”。這(this)些條件包括：成就感、賞識和(and)褒獎、工作(do)内容本身、責任、升遷和(and)發展等。

        在(exist)一(one)個(indivual)快速成長的(of)行業，激勵性因素顯然不(No)會是(yes)稀缺事物，但卻可能經常被忽略。很多時(hour)候管理者僅僅依靠保健性因素來(Come)作(do)爲(for)激勵手段，而對于(At)工作(do)本身并沒有提供激勵，才會出(out)現小甄這(this)種“錢給夠了(Got it)，但是(yes)心還是(yes)委屈了(Got it)”的(of)離職。可見：90後需要(want)“激勵性因素”更甚于(At)“保健型因素”！

        【理論2：“員工以(by)客戶爲(for)上(superior)帝，管理以(by)員工爲(for)上(superior)帝”】

        老葉是(yes)一(one)家精品酒店的(of)老闆，是(yes)一(one)位70後的(of)老酒店人(people)，在(exist)多家五星級酒店擔任了(Got it)多年的(of)管理層。現在(exist)他(he)手下帶領着一(one)個(indivual)幾乎由清一(one)色90後 “小朋友”組成的(of)團隊，少數的(of)幾位80後高管鑲嵌在(exist)其中。在(exist)幾個(indivual)旅遊網站上(superior)，他(he)的(of)酒店評分都是(yes)本地(land)最高的(of)，接近滿分，看評語似乎有很多回頭客，除了(Got it)酒店的(of)環境很好之外，主要(want)的(of)原因大(big)概是(yes)“服務真的(of)很好”、“酒店的(of)員工很周到(arrive)”。

        老葉說服務業終究還是(yes)人(people)的(of)行業，一(one)開始他(he)覺得自己有很多年的(of)酒店從業經驗，從“顧客是(yes)上(superior)帝”這(this)一(one)點出(out)發，把服務做好，後面的(of)一(one)切都有了(Got it)。但是(yes)年輕人(people)的(of)世界不(No)太一(one)樣，他(he)走了(Got it)一(one)段彎路。最後發現，他(he)還是(yes)要(want)先把員工們(them)伺候好了(Got it)，然後員工們(them)才能把顧客當成是(yes)上(superior)帝。

        他(he)告訴我(I)“90後和(and)90後也是(yes)不(No)一(one)樣的(of)”。不(No)同的(of)崗位和(and)員工類型上(superior)，也需要(want)用(use)不(No)同的(of)激勵手段。服務中心的(of)一(one)線員工，比如前台和(and)服務員，工作(do)本身是(yes)一(one)套流程，而不(No)是(yes)高深的(of)專業技能。他(he)們(them)工資不(No)高，因爲(for)在(exist)這(this)個(indivual)崗位上(superior)酒店付不(No)起太高的(of)工資。所以(by)需要(want)對他(he)們(them)進行額外的(of)非物質激勵，給予他(he)們(them)被重視的(of)感覺。老葉采取過一(one)些老式方法，比如通過業績光榮榜來(Come)展現對優質員工的(of)重視、經常采取态度真誠的(of)口頭表揚，效果也都不(No)錯。

        不(No)過效果最好的(of)辦法是(yes)給一(one)線員工授權，讓他(he)們(them)在(exist)解決顧客的(of)實際問題時(hour)擁有更多的(of)自主權。服務中心距離顧客最近，所以(by)他(he)把服務中心設置成資源調配中心，有權力調動包括客房、廚房等其他(he)部門的(of)資源，并在(exist)考核上(superior)加以(by)參考。除此之外，前台員工可以(by)直接調用(use)一(one)夜間房費以(by)内的(of)費用(use)，事後報備，比如某位新入住的(of)顧客，正好是(yes)生(born)日，訂一(one)個(indivual)蛋糕還是(yes)鮮花，完全由一(one)線員工決定。而酒店的(of)微信訂閱号做得不(No)錯，負責的(of)是(yes)一(one)位從媒體界挖來(Come)的(of)90後編輯，雖然年輕，但也是(yes)資深的(of)專業人(people)員，忠于(At)自己的(of)專業技能甚于(At)雇主。所以(by)老葉給他(he)安排了(Got it)很多具有挑戰性的(of)目标，又讓他(he)自主決定如何處理，還定期慰問表達支持與鼓勵，關心他(he)的(of)工作(do)存在(exist)什麽問題，是(yes)否需要(want)支持，以(by)表達對他(he)的(of)工作(do)不(No)僅感興趣而且很看重。

        還有一(one)些是(yes)兼職的(of)實習生(born)和(and)試用(use)期的(of)員工，他(he)們(them)在(exist)工作(do)安全感和(and)穩定性上(superior)欠佳，福利待遇上(superior)也有所不(No)如。所以(by)相應的(of)激勵因素就是(yes)提供轉正的(of)機會，以(by)及提供一(one)些職業技能培訓的(of)課程。

        員工激勵理論2：需求層次理論

        在(exist)行爲(for)科學上(superior)具有劃時(hour)代意義的(of)心理學家亞伯拉罕·馬斯洛将人(people)類的(of)需要(want)分爲(for)了(Got it)五層，分别是(yes)：

        1）生(born)存和(and)生(born)理需求；2）安全需求；3）情感和(and)歸屬的(of)需求；4）尊重的(of)需求；5）自我(I)實現的(of)需求。

        當每一(one)層的(of)需要(want)得到(arrive)滿足之後，就很難起到(arrive)任何的(of)激勵作(do)用(use)了(Got it)。

        很顯然，相較于(At)長輩和(and)前輩們(them)，90後成長于(At)殷實的(of)年代，生(born)存和(and)生(born)理上(superior)的(of)、安全的(of)兩層需要(want)被輕易滿足，所以(by)基于(At)此的(of)薪酬、穩定等因素已經失效了(Got it)。

        社交上(superior)的(of)認可、他(he)人(people)和(and)自我(I)的(of)尊重、以(by)及一(one)種自我(I)成就感，才是(yes)需要(want)優先考慮的(of)。如果一(one)份工作(do)不(No)能拿出(out)去在(exist)朋友圈曬、如果工作(do)成果不(No)能讓顧客和(and)老闆真誠表揚、如果由于(At)公司或者上(superior)司的(of)支持力度不(No)夠而不(No)能做到(arrive)最好，那麽這(this)份工作(do)對于(At)他(he)們(them)的(of)激勵是(yes)遠遠不(No)夠的(of)。而最終的(of)激勵一(one)定來(Come)自于(At)自我(I)的(of)實現和(and)超越，對于(At)此，馬斯洛在(exist)他(he)的(of)專著《動機與人(people)格》中寫到(arrive)“的(of)确，自我(I)實現的(of)人(people)，那些已達到(arrive)成熟、健康和(and)自我(I)滿足的(of)高層次的(of)人(people)們(them)，他(he)們(them)有如此多的(of)東西可以(by)教給我(I)們(them)，以(by)至于(At)有時(hour)他(he)們(them)幾乎就像是(yes)人(people)類中的(of)一(one)個(indivual)不(No)同的(of)種類。”

        90後員工的(of)老闆們(them)最好能理解并做到(arrive)這(this)一(one)點，并用(use)心爲(for)此提供一(one)切幫助，否則他(he)們(them)一(one)定會用(use)腳懲罰你們(them)。