一(one)、采購激勵大(big)于(At)考核

經常聽朋友們(them)說要(want)360度的(of)考評，那麽到(arrive)底是(yes)激勵重要(want)還是(yes)考評重要(want)呢？激勵是(yes)内生(born)性的(of)，而考核是(yes)外部的(of)評價。

1、激勵是(yes)員工對于(At)工作(do)發自内心的(of)，主動的(of)，充滿熱情的(of)去參與，而考核是(yes)外部對于(At)本人(people)的(of)被動的(of)監督和(and)指導。

2、激勵應該是(yes)先于(At)考核，但是(yes)在(exist)考核的(of)過程當中也可以(by)穿插着激勵，共同進行。激勵分爲(for)正向激勵和(and)負向激勵。正向激勵，也就是(yes)獎賞，負向激勵也就是(yes)懲罰。

所以(by)應該說激勵比考核更重要(want)。那麽采購的(of)激勵用(use)何種方式比較妥當呢？

對比其他(he)部門，比如說銷售的(of)激勵可以(by)用(use)提成的(of)方式研發的(of)，激勵可以(by)用(use)項目獎金的(of)方式，那麽采購的(of)激勵可以(by)用(use)什麽方式進行的(of)？我(I)覺得采購激勵可以(by)用(use)利潤值鎖定法。可以(by)通過财務核算采購成本，銷售成本，管理成本等方式，對于(At)盈利高的(of)項目進行采購的(of)激勵。這(this)樣既可以(by)避免采購的(of)腐敗，也可以(by)避免高薪養廉引起的(of)工作(do)懈怠。

二、人(people)性化管理就是(yes)克服惰性

大(big)家一(one)提到(arrive)人(people)性化管理，第一(one)時(hour)間想到(arrive)的(of)就是(yes)某些國(country)外大(big)型IT公司的(of)的(of)彈性工作(do)，可以(by)不(No)用(use)上(superior)班打卡甚至遠程辦公，上(superior)班可以(by)舒服的(of)窩在(exist)沙發裏寫代碼，辦公室有咖啡廳，有桌球房，乒乓球室，多麽的(of)開心和(and)潇灑啊！但是(yes)如果窩在(exist)沙發裏面寫代碼是(yes)否适合所有人(people)呢？個(indivual)别人(people)會不(No)會因爲(for)太舒服而索性呼呼大(big)睡了(Got it)？另外一(one)個(indivual)極端就是(yes)古代的(of)懸梁刺骨，在(exist)人(people)體極度疲勞的(of)狀态下死撐，拿命來(Come)換成績。懸梁刺骨的(of)公司也不(No)少，加班996……

就像有些人(people)說國(country)外的(of)數學相比國(country)内是(yes)如何的(of)簡單。但你知道爲(for)何嗎？國(country)外鼓吹底層百姓的(of)孩子愉快學習，但精英層面上(superior)也是(yes)很刻苦努力的(of)，絲毫不(No)遜色于(At)中國(country)的(of)孩子。就是(yes)想讓大(big)家麻痹大(big)意，從而精英永遠是(yes)精英。

回到(arrive)窩在(exist)沙發寫代碼的(of)情況，我(I)覺得适當的(of)調節一(one)下工作(do)狀态，激發靈感是(yes)可以(by)的(of)，但整天窩着的(of)人(people)一(one)定寫不(No)出(out)好代碼來(Come)。

再說到(arrive)本文的(of)核心，人(people)性管理是(yes)什麽?那就要(want)做最能激發潛能的(of)管理，克服惰性。

也許所有的(of)發明創造都是(yes)因爲(for)人(people)類想偷懶，但僅僅是(yes)想想，真的(of)能做出(out)來(Come)的(of)過程，必定是(yes)戰勝惰性的(of)過程。

人(people)性化管理是(yes)符合人(people)的(of)本性管理，人(people)天生(born)追求快樂和(and)懶惰，那就要(want)對其進行約束，自律管理了(Got it)。當然至于(At)拿命換業績，則又是(yes)不(No)符合人(people)性化管理了(Got it)，因爲(for)人(people)最大(big)的(of)天性是(yes)求生(born)欲，活着才有持續的(of)業績創造。

三、采購銷售工作(do)如何考核

前幾天碰到(arrive)一(one)個(indivual)銷售朋友，他(he)說他(he)們(them)拜訪客戶的(of)時(hour)候要(want)考兩次勤，去的(of)時(hour)候考了(Got it)一(one)次，出(out)來(Come)的(of)時(hour)候也要(want)考一(one)次。那我(I)問他(he)這(this)種方法有效嗎對于(At)銷售人(people)員的(of)話，是(yes)不(No)是(yes)應該360度的(of)考勤呢？他(he)說好像沒有什麽效果，問我(I)有什麽有效的(of)辦法。

我(I)想了(Got it)一(one)下跟他(he)說，其實對于(At)銷售采購人(people)員來(Come)來(Come)說的(of)話，那麽激勵大(big)于(At)考核。爲(for)什麽這(this)樣說呢？因爲(for)：

1、銷售和(and)采購的(of)話很多都是(yes)外勤工作(do)，雖然可以(by)考核他(he)哪個(indivual)時(hour)間點到(arrive)哪個(indivual)地(land)方，但是(yes)真正的(of)去做了(Got it)什麽事情沒有辦法去評估，以(by)及這(this)個(indivual)事情的(of)效率。那麽如果要(want)考核的(of)話，也就是(yes)對于(At)這(this)個(indivual)任務的(of)完成度的(of)一(one)個(indivual)考核。

2、如果說對于(At)尤其是(yes)銷售來(Come)說形成一(one)種良好的(of)激勵制度的(of)話，那麽讓他(he)們(them)自覺的(of)進行工作(do)的(of)提升，那我(I)相信比考核會更有效果。

 其實對于(At)企業文化管理來(Come)說的(of)話，激勵的(of)效果永遠是(yes)大(big)于(At)考核的(of)，也可以(by)說激勵是(yes)事先的(of)，發自内心的(of)，内生(born)的(of)一(one)種管理，而考核的(of)話，是(yes)一(one)種事中的(of)或者事後的(of)這(this)麽一(one)個(indivual)糾偏的(of)機制，那可想而知肯定是(yes)前者的(of)方法要(want)優于(At)後者。

四、考勤是(yes)否必要(want)？

在(exist)個(indivual)别的(of)外企，開始實行了(Got it)彈性工作(do)制，這(this)也給求職者帶來(Come)了(Got it)無限的(of)想象空間，可以(by)錯峰上(superior)班，可以(by)用(use)調休來(Come)補充加班，似乎工作(do)很自由，遲到(arrive)也可以(by)用(use)加班來(Come)補充，以(by)免自己良心受到(arrive)譴責。當然這(this)一(one)制度有着特定的(of)優勢，但是(yes)否适合所有人(people)，是(yes)否适合所有工種？

我(I)在(exist)公司上(superior)班時(hour)候，也非常向往這(this)樣的(of)企業，能給員工一(one)定的(of)自由度，後來(Come)發現所謂的(of)不(No)考勤的(of)企業，員工來(Come)的(of)更早，或者說用(use)人(people)事私底下記錄的(of)方式，來(Come)判定是(yes)否有遲到(arrive)，隻是(yes)抹去了(Got it)考勤，似乎有爲(for)免費加班提供了(Got it)不(No)在(exist)場證據？

如果是(yes)正真意義上(superior)的(of)彈性工作(do)，彈性考勤，那是(yes)否有積極的(of)作(do)用(use)呢？我(I)認爲(for)在(exist)一(one)定程度上(superior)，如創意工作(do)，編程，藝術，管理等是(yes)有積極意義的(of)，但也不(No)是(yes)普遍适用(use)。

一(one)個(indivual)企業如一(one)個(indivual)球隊，如果比賽開始的(of)時(hour)候隊員還稀稀拉拉的(of)到(arrive)場，那能踢好整場比賽嗎？

總之，即使是(yes)真正的(of)彈性考勤，比如9點或者10點上(superior)班的(of)，也需要(want)嚴格考勤制度，實行朝九晚五或者朝十晚六，并且實行值班或者是(yes)人(people)員工作(do)備份制度，确保在(exist)工作(do)時(hour)間内的(of)客戶回複能夠及時(hour)處理。有了(Got it)嚴格的(of)紀律，團隊才有凝聚力，才能發揮1+1大(big)于(At)2的(of)作(do)用(use)，否則公司如一(one)盤散沙，與個(indivual)體戶有何區别？紀律會賦予組織超能的(of)發揮。個(indivual)體也隻有在(exist)嚴格記錄的(of)團隊中才能更好的(of)發揮自己的(of)潛能。

五、集中工作(do)提高效率，分散工作(do)增加創意

從科學管理時(hour)代起，就把分工提高效率作(do)爲(for)一(one)個(indivual)重點，隻有做最專業的(of)事情，才能做好，所以(by)流水線上(superior)的(of)工人(people)被分爲(for)工段。但是(yes)集中工作(do)的(of)一(one)個(indivual)弊端也凸顯，那就是(yes)缺乏創意。工作(do)越是(yes)集中，創意度越低。怎麽來(Come)解決這(this)一(one)矛盾呢？

在(exist)一(one)些大(big)項目上(superior)面，必然是(yes)要(want)做工作(do)細分對的(of)，這(this)樣的(of)工作(do)效率是(yes)最高的(of)，而在(exist)一(one)些創意小項目上(superior)，是(yes)否可以(by)引入個(indivual)人(people)負責制？我(I)想這(this)也是(yes)和(and)全民創業的(of)理念相符合的(of)。

鼓勵小發明，小創新，才能充分調動每個(indivual)人(people)的(of)積極性。每個(indivual)人(people)都有自己的(of)專業，但在(exist)專業之外，如果能有一(one)些好的(of)分散式工作(do)，則可以(by)兼顧創意，充分調動主觀積極性。

集中工作(do)提高效率，分散工作(do)增加創意，如果每個(indivual)人(people)都能報以(by)這(this)樣的(of)心态工作(do)，想必工作(do)也是(yes)一(one)件愉快的(of)事情，對企業來(Come)說也是(yes)人(people)超所值的(of)。

六、人(people)才激勵的(of)關鍵因素是(yes)什麽

人(people)才，是(yes)21世紀最大(big)的(of)競争力！想必大(big)家都聽過這(this)句電影台詞，而往往成也蕭何敗蕭何，人(people)才管理的(of)失敗早就了(Got it)企業的(of)失敗。

根據馬斯洛需求曲線，我(I)們(them)了(Got it)解到(arrive)人(people)才需要(want)什麽，最高等級的(of)是(yes)自我(I)實現，讓我(I)們(them)研究的(of)是(yes)建立不(No)同的(of)人(people)才激勵體制而不(No)是(yes)一(one)刀切。

1、對于(At)高層人(people)員的(of)話，精神獎勵爲(for)主，體現價值感，存在(exist)感，榮譽感，地(land)位感

2、對于(At)中層以(by)下人(people)員，以(by)物質獎勵爲(for)主，溫飽感，以(by)及對物質欲望的(of)進一(one)步追求的(of)渴望。

3、對所有人(people)員的(of)公益激勵，比如在(exist)他(he)所在(exist)的(of)家鄉舉行公益活動，捐贈等。

有時(hour)候，兩種方法需要(want)結合使用(use)，但決不(No)可颠倒次序。

另外還有一(one)個(indivual)管理層的(of)激勵方法，就是(yes)類似軍隊中幹部和(and)士兵的(of)區别對待，比如幹部食堂，幹部家屬補貼等，使得管理層的(of)自我(I)實現和(and)價值感進一(one)步體現。

爲(for)何有時(hour)候幹部的(of)待遇比士兵高不(No)多，缺有人(people)争相去做幹部呢？而在(exist)企業裏面，管理者有時(hour)候代表着麻煩事，待遇也不(No)高，勾心鬥角嚴重，所以(by)不(No)少專業人(people)士甯願獨善其身，不(No)願做管理者，而外行管理内行的(of)話，又會存在(exist)相關問題。

總之，人(people)才激勵的(of)關鍵在(exist)于(At)知道被激勵着要(want)什麽，這(this)樣也符合亞當斯密在(exist)“道德情操論”中所說的(of)核心價值：适宜性。凡是(yes)不(No)适宜的(of)激勵，對話等都起不(No)到(arrive)任何作(do)用(use)，恰如其份最好。