激勵的(of)依據是(yes)績效評價，激勵的(of)手段是(yes)薪酬分配，而激勵的(of)目的(of)在(exist)于(At)使企業價值的(of)創造者發揮主動性和(and)創造力，從而爲(for)企業帶來(Come)更多的(of)利益。因此，在(exist)分析薪酬體系如何與績效評價體系如何挂鈎這(this)個(indivual)問題之前，必須搞明白企業績效評價體系的(of)構成部分。
       科學的(of)績效評價體系包括以(by)素質模型爲(for)核心的(of)能力評價體系、任職資格評價體系和(and)以(by)KPI爲(for)核心業績評價體系。能力評價指的(of)是(yes)評價員工是(yes)否具備某一(one)職位所要(want)求的(of)個(indivual)性特質。任職資格評價體系指的(of)是(yes)評價員工是(yes)否具備某一(one)職位所要(want)求的(of)職位行爲(for)能力，或者說是(yes)職位勝任力。以(by)KPI爲(for)核心業績評價體系指的(of)是(yes)考核員工的(of)工作(do)是(yes)否達到(arrive)某一(one)職位所要(want)求的(of)關鍵績效指标。
       考核結果在(exist)薪酬管理體系中應用(use)主要(want)體現在(exist)三個(indivual)方面：根據職位價值和(and)任職資格評價體系确定員工的(of)基本工資；根據KPI指标體系和(and)能力評價體系确定員工的(of)績效工資；根據KPI指标體系、能力評價體系和(and)任職資格評價體系決定員工的(of)工資定級。

       一(one)、根據職位價值和(and)任職資格評價體系确定員工的(of)基本工資
       一(one)個(indivual)科學的(of)薪酬體系首先要(want)與工作(do)職位緊密相連。薪酬體系的(of)第一(one)部爲(for)職位工資。
       這(this)個(indivual)部分需要(want)通過科學的(of)職位分析，通過分析确立職位的(of)工作(do)内容、責權、工作(do)環境、在(exist)組織中位置、内外部關系、任職資格等基本的(of)工作(do)内容，進而确立明确的(of)職位說明書，将人(people)員和(and)職位有效地(land)結合起來(Come)，依據“合适的(of)人(people)在(exist)合适的(of)職位上(superior)”的(of)原則，将企業的(of)人(people)力資源進行合理有效的(of)配置。
       在(exist)職位分析的(of)基礎上(superior)，對職位的(of)價值進行科學有效的(of)評價，通過科學的(of)手段和(and)科學的(of)工具評價出(out)各個(indivual)職位在(exist)企業的(of)中的(of)價值，确立職位的(of)薪資水平，即爲(for)職位工資，它是(yes)一(one)個(indivual)有上(superior)下限的(of)區間。
         然後，根據任職資格體系确立員工的(of)個(indivual)人(people)價值，即不(No)同的(of)員工做同一(one)個(indivual)職位的(of)工作(do)的(of)價值是(yes)不(No)同的(of)，根據員工所掌握的(of)知識、技能、經驗的(of)層次确定該員工在(exist)職位工資中的(of)具體值，這(this)個(indivual)環節我(I)們(them)稱之爲(for)員工價值。
       通過以(by)上(superior)兩個(indivual)步驟，基本上(superior)确立了(Got it)員工的(of)基本工資，即職位工資+員工價值。

       二、根據KPI指标體系和(and)能力評價體系确定員工的(of)績效工資。
       績效工資是(yes)指通過對員工的(of)工作(do)業績、工作(do)态度、工作(do)能力等方面的(of)考核評估，确立員工的(of)績效工資增長幅度。因此，績效工資應該是(yes)基本工資的(of)一(one)個(indivual)百分數，基本工資是(yes)不(No)變的(of)，所要(want)變動的(of)是(yes)績效工資的(of)增幅。
       績效工資的(of)增幅應根據員工的(of)績效評價分數和(and)其在(exist)工資結構中的(of)位置确定。員工的(of)績效考核分數可從“優秀”到(arrive)“差”分爲(for)四檔；員工在(exist)工資結構中的(of)位置可由四分位數來(Come)表示。
       表1表示了(Got it)員工個(indivual)人(people)工資調整的(of)方法。假設兩位員工Y1，Y2的(of)績效評價都爲(for)A，而Y1原工資區段在(exist)S1，而Y2在(exist)S3，盡管他(he)們(them)兩人(people)績效都是(yes)A，但Y1的(of)調薪幅度爲(for)+P3，大(big)于(At)Y2的(of)調薪幅度+P1。因爲(for)Y2的(of)工資已高于(At)Y1，既然兩人(people)的(of)績效都是(yes)A，就應該給Y1較大(big)一(one)些的(of)增幅，以(by)減少二者工資的(of)不(No)公平性。這(this)種調薪公式的(of)思想要(want)充分激勵員工産生(born)傑出(out)業績。如果新員工的(of)業績優秀，在(exist)調薪時(hour)給他(he)一(one)個(indivual)加速度，鼓勵新人(people)以(by)更快的(of)速度發展，同時(hour)鞭策老員工要(want)不(No)斷進步，否則老員工的(of)工資隻能原地(land)踏步。
       在(exist)一(one)些具有特殊企業文化的(of)公司中，績效工資制度的(of)推行可能會破壞工作(do)氣氛，打擊員工的(of)士氣，如在(exist)特别重視團隊合作(do)的(of)公司。可行的(of)彌補措施是(yes)在(exist)考核個(indivual)人(people)績效的(of)同時(hour)，結合團隊、部門、公司績效确定個(indivual)人(people)績效工資，例如：員工的(of)績效工資=績效工資基數×個(indivual)人(people)績效系數×部門績效系數×公司績效系數。這(this)說明了(Got it)工資分配的(of)來(Come)源是(yes)什麽，首先是(yes)公司的(of)效益，所以(by)當公司效益明顯下降時(hour)，員工的(of)工資也可以(by)下調，這(this)就是(yes)說工資可以(by)兩頭伸縮，随着公司與部門的(of)經營業績上(superior)下浮動。

       三、根據KPI指标體系、能力評價體系和(and)任職資格評價體系決定員工的(of)工資定級。
       在(exist)進行員工工資定級時(hour)，隻有三者結合起來(Come)，才能有效實施工資調整。如圖所示，這(this)說明了(Got it)員工所擔任的(of)職位、員工的(of)工作(do)能力和(and)員工的(of)實際工作(do)績效三者之間的(of)關系。