【話題】組織激勵機制切勿與能力培訓本未倒置

對于(At)很多行業，“人(people)”作(do)爲(for)最重要(want)的(of)生(born)産要(want)素，擁有了(Got it)越來(Come)越大(big)的(of)話語權參與企業價值的(of)分配，由此股權激勵、合夥人(people)機制等激勵手段也被廣泛應用(use)。但事實上(superior)，單純激勵人(people)是(yes)不(No)會長久的(of)，因爲(for)人(people)會變，即使人(people)不(No)變，人(people)的(of)心也會變。所以(by)，激勵手段也都具有階段性。

鐵打的(of)營盤流水的(of)兵，兵終究是(yes)要(want)流動的(of)，我(I)們(them)不(No)應對各種激勵手段抱有不(No)切實際的(of)過高期望，所以(by)，股權等激勵手段爲(for)末，并非本。那本是(yes)什麽呢？

本就是(yes)要(want)靠這(this)些流水的(of)兵，建一(one)個(indivual)鐵打的(of)營盤，才能讓組織長治久安。我(I)們(them)設計激勵機制的(of)目标指向，就一(one)定是(yes)要(want)去思考：我(I)希望通過激勵對象的(of)努力工作(do)，提升哪方面以(by)及如何提升整個(indivual)組織的(of)能力。

組織能力包括基礎業務和(and)職能管理兩個(indivual)模塊。

職能管理是(yes)爲(for)了(Got it)推動基礎業務流程順暢運行的(of)保障，自然屬于(At)需要(want)不(No)斷提升的(of)組織能力。在(exist)供研産銷等直接創造價值的(of)基礎業務模塊，企業家們(them)也必須根據各自的(of)業務特性、資源禀賦、現有條件等，可以(by)選擇去提升具有規模效應的(of)業務模塊，如采購、生(born)産，或者是(yes)具有進入壁壘的(of)模塊，如研發專利，或者是(yes)去掌握核心客戶或者品牌資産。這(this)樣才能與按照産品、業務或區域劃分的(of)前台作(do)戰單元，形成彼此依靠、相互制約，又能發揮各自專長的(of)穩定協作(do)結構——這(this)就是(yes)鐵打的(of)營盤。這(this)時(hour)實施适當的(of)激勵，不(No)僅激勵成本低，也不(No)會因居功自傲而把員工“慣壞”。

所以(by)，發育組織能力爲(for)本，實施激勵機制爲(for)末。同時(hour)，激勵機制雖爲(for)末，但仍是(yes)激發團隊去鞏固組織之本的(of)有力武器！

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