小米上(superior)市幕後最大(big)赢家：深度思考，比勤奮工作(do)更重要(want)！

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創業者要(want)有這(this)兩個(indivual)能力：
一(one)是(yes)在(exist)0到(arrive)1的(of)時(hour)候，一(one)定要(want)有以(by)身作(do)則的(of)，把公司的(of)短闆補掉，迅速把業務往前推進極強的(of)執行能力。
二是(yes)有傳教士能力和(and)魅力。你的(of)魅力源頭是(yes)來(Come)自于(At)你的(of)理念。兩者缺一(one)不(No)可，特立獨行的(of)孤膽英雄，在(exist)今天很難成功。

你不(No)知道的(of)企業内訓評估方法，500強企業都在(exist)用(use)

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六西格瑪理論培訓的(of)關鍵目标，是(yes)指導花旗銀行的(of)戰略實施人(people)員能夠使用(use)必要(want)的(of)工具發現質量缺陷。例如，使用(use)Pareto表格對統計數據進行處理，問題發生(born)次數最多或者成本最高的(of)地(land)方将會在(exist)表格中顯示出(out)來(Come)，這(this)樣能夠清楚的(of)看到(arrive)首先應該改正的(of)地(land)方，并采取措施進行相應的(of)調整以(by)提高服務質量。

稻盛和(and)夫：真正塑造人(people)格的(of)關鍵 如何把握機會

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前輩勸我(I)："應該妥協。"換句話說，就是(yes)規勸我(I)從山腳下的(of)緩坡開始，選擇較爲(for)平坦的(of)登山道路，帶領團隊登上(superior)山頂。我(I)知道自己是(yes)一(one)個(indivual)脆弱的(of)人(people)。如果聽從前輩建議的(of)方法，選擇好走的(of)路，慢慢地(land)爬，在(exist)到(arrive)達山頂之前，恐怕我(I)已經放棄了(Got it)。另外，如果我(I)選擇安逸之道，對信任我(I)的(of)隊友而言，他(he)們(them)會很輕松。但走這(this)樣的(of)路，不(No)能給他(he)們(them)帶來(Come)真正的(of)幸福。如果堅信自己正确，那麽，周圍的(of)非難指責也好，途中的(of)艱難險阻也好，都不(No)在(exist)話下。我(I)下定決心，朝着頂峰，直線攀登。爲(for)了(Got it)與大(big)家一(one)起攀上(superior)高峰，我(I)對别人(people)對自己一(one)樣的(of)嚴厲苛刻。我(I)認爲(for)這(this)絕對沒錯。

陳春花：知識革命時(hour)代，唯有組織學習

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今天，激活一(one)個(indivual)人(people)的(of)價值，最好的(of)方法就是(yes)讓他(he)能真正擁有學習力。當他(he)擁有學習能力時(hour)，就會不(No)斷成長、不(No)斷發展。回到(arrive)我(I)常說的(of)那句話，這(this)的(of)确是(yes)一(one)個(indivual)英雄輩出(out)的(of)時(hour)代，但是(yes)這(this)也恰恰是(yes)一(one)個(indivual)集合智慧的(of)時(hour)代。

那些名企的(of)員工是(yes)怎麽一(one)步步升上(superior)去的(of)

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爲(for)實現支撐公司戰略發展的(of)目标，人(people)才培養是(yes)企業、企業大(big)學永恒的(of)主題。如何加速人(people)才培養，如何保障人(people)才培養的(of)質量和(and)适用(use)性，以(by)上(superior)四家企業從基層到(arrive)高層的(of)管理人(people)員培訓方式和(and)經驗或許值得衆多企業參考與實踐。

43歲被裁員，200萬年薪泡湯：這(this)4件事你要(want)盡早明白

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你接近什麽樣的(of)人(people)就會走什麽樣的(of)路，窮人(people)會教你如何節衣縮食，小人(people)會教你如何坑蒙拐騙，牌友隻會催你打牌，酒友隻會催你幹杯，而成功的(of)人(people)隻會教你如何取得成功，人(people)生(born)最大(big)的(of)運氣不(No)是(yes)撿錢，也不(No)是(yes)中獎，而是(yes)有人(people)可以(by)鼓勵你，指引你，幫助你，發現更好的(of)自己，走向更高的(of)平台。

互聯網時(hour)代，解讀老闆與員工的(of)關系

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1、企業爲(for)何要(want)做好激勵？人(people)在(exist)不(No)同的(of)環境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的(of)需求，這(this)是(yes)激勵的(of)根源。沒有激勵，人(people)的(of)需求無法得到(arrive)有效的(of)滿足。
2、如何看待員工對薪資不(No)滿足：員工對薪酬不(No)滿意就如同老闆對利潤不(No)滿足；員工收入再高，也永遠不(No)會滿意，因爲(for)他(he)總希望獲得更多。
3、老闆想要(want)員工敬業，必須給員工一(one)個(indivual)理由。

案例說明，應屆畢業生(born)如何回答薪酬問題？

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小張是(yes)剛畢業的(of)大(big)學生(born)，畢業後就開始漫漫長路的(of)找工作(do)，最近他(he)找到(arrive)一(one)份工作(do)，并且成功被要(want)求去面試，在(exist)面試過程中都十分順利，直到(arrive)面試官最後一(one)個(indivual)問題：請問你想要(want)多少工資呢？小張當時(hour)直接就說8000元工資，可能是(yes)工資和(and)面試官的(of)心理價位差太多了(Got it)，面試官就說你覺得你值8000塊錢嗎，作(do)爲(for)一(one)個(indivual)剛畢業的(of)大(big)學生(born)，沒有工作(do)經驗，哪裏值8000呢？也不(No)看看自己的(of)能力，滾！

劉強東：我(I)才是(yes)最大(big)HR，隻管人(people)和(and)文化

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京東的(of)核心競争力是(yes)什麽？劉強東的(of)回答是(yes)：文化和(and)執行力。很多企業文化沒做好的(of)原因就是(yes)，文化沒有深入到(arrive)員工的(of)裏面。不(No)得不(No)說劉強東是(yes)成功的(of)企業家，一(one)起來(Come)看看本文關于(At)京東團隊分享吧。

薪酬管理案例分析（一(one)）

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理實項目團隊通過問卷調查、訪談等形式，發現某公司目前的(of)激勵機制存在(exist)如下問題：
　　 1. 薪酬體系不(No)明朗，年資工資體系、職能工資體系、職位工資體系混亂交叉使用(use)；
　　 2. 工資總體結構不(No)合理，固定薪酬比例太大(big)，沒有激勵作(do)用(use)；
　　 3. 薪酬福利統計口徑不(No)科學，隻計算靜态工資，結果導緻人(people)工成本不(No)低，卻吸引不(No)來(Come)人(people)才；
　　 4. 高層經理收入與業績挂鈎不(No)緊密