爲(for)何那麽多對員工寬容的(of)公司都死掉了(Got it)？

3598

安逸和(and)寬容，是(yes)對員工最大(big)的(of)不(No)負責，這(this)個(indivual)問題我(I)有過切膚之痛，2012年曾和(and)其它幾個(indivual)人(people)合夥人(people)投資了(Got it)一(one)個(indivual)公司，這(this)個(indivual)公司就是(yes)員工上(superior)下班時(hour)間自己定，想來(Come)就來(Come)想走就走，原則隻有一(one)個(indivual)，充分的(of)自由和(and)完成任務。現在(exist)想來(Come)真是(yes)傻傻的(of)，人(people)都是(yes)有惰性的(of)，沒有嚴明的(of)紀律是(yes)不(No)會有成績的(of)，解放軍作(do)戰爲(for)什麽厲害？是(yes)因爲(for)紀律嚴明啊。

案例分析“工作(do)、職業與事業”的(of)差異

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在(exist)學術上(superior)，我(I)們(them)把工作(do)分爲(for)三類：工作(do)（job）、職業（career）和(and)事業（calling），讓我(I)們(them)用(use)國(country)内随處可見的(of)出(out)租車司機爲(for)例和(and)你講述三種類型的(of)差别……

不(No)要(want)沉溺于(At)技術當中

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中國(country)人(people)就十分注重對技術的(of)學習。技術通常是(yes)指某一(one)領域的(of)經驗、專業知識和(and)技巧。例如，你掌握平面設計的(of)工具（Photoshop等），說明你對這(this)個(indivual)“術”，也就是(yes)平面設計的(of)技術是(yes)掌握了(Got it)。但很多人(people)能熟練使用(use)某個(indivual)工具，所做出(out)的(of)作(do)品卻很平庸，不(No)會讓人(people)眼前一(one)亮。

關于(At)智商與情商的(of)故事

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智商、情商都很重要(want)，我(I)們(them)都要(want)修煉。僅智商很高，情商不(No)高，這(this)樣的(of)經理人(people)是(yes)很危險的(of)，不(No)管控好，說不(No)定在(exist)哪個(indivual)環節給公司造成重大(big)損失。而如果智商不(No)高，基本的(of)工作(do)業績都做不(No)出(out)來(Come)，整天去鑽營人(people)情，也隻能是(yes)竹籃打水一(one)場空，必定會成爲(for)企業裏“多餘的(of)那一(one)個(indivual)”，最終遭到(arrive)出(out)局的(of)命運。

案例分析”新員工的(of)第一(one)天“

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案例分析”新員工的(of)第一(one)天“，闡釋人(people)力資源管理第一(one)步。通過“網戀”（網絡）、“媒婆”（職介）等各種方式，相親（面試）多次，才能給山城寵物找到(arrive)合适的(of)人(people)兒。找到(arrive)了(Got it)，先得訂婚（《錄用(use)意向書》）。訂婚時(hour)，當然雙方要(want)本着誠信的(of)原則對待遇啦、福利啦、生(born)活條件啦進行婚約，然後把咱家今後的(of)紅紅火火進行一(one)番描繪和(and)想象，新人(people)兒才會進這(this)個(indivual)家門。

爲(for)什麽實施KPI考評發揮不(No)出(out)效益？

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爲(for)什麽看似完美的(of)KPI考評卻發揮不(No)出(out)來(Come)效益？問題出(out)在(exist)哪裏？其實，推動KPI的(of)主要(want)目的(of)是(yes)防止“掉鏈子”，所以(by)其關注點是(yes)部門與部門之間的(of)交接點，即那些“三不(No)管”的(of)地(land)方。通過KPI設計，讓每一(one)個(indivual)部門爲(for)了(Got it)自己的(of)利益而承擔起應有的(of)責任，逐漸樹立起幫别人(people)就是(yes)幫自己的(of)理念，相互配合，相互補位，形成更好的(of)團隊合作(do)。

她爲(for)什麽要(want)離開咨詢行業？

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首先是(yes)迅速學習大(big)量淺而寬的(of)知識，然後是(yes)不(No)斷重複的(of)給出(out)建議，套知識庫和(and)标準模版，形式大(big)于(At)實質内容。周圍很多同事都不(No)看行業、業态、企業實際情況和(and)發展史，簡單粗暴的(of)通過所謂的(of)“行業領先實踐”提出(out)對标建議，動不(No)動就是(yes)向 ISO和(and)世界五百強看齊，動不(No)動就是(yes)拿标準和(and)要(want)求來(Come)壓企業（當然，很多時(hour)候也是(yes)甲方的(of)要(want)求如此）

如何做好門店人(people)員薪酬方案

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激勵是(yes)通過激發員工的(of)需要(want)、動機、欲望等，使其形成某種内在(exist)目标，并在(exist)追求這(this)一(one)目标的(of)過程中保持高昂的(of)情緒和(and)持續的(of)積極狀态。不(No)同于(At)管理所産生(born)的(of)被動的(of)行爲(for)，激勵所産生(born)的(of)行爲(for)則是(yes)主動的(of)、源源不(No)斷的(of)。因此，如何有效激勵員工是(yes)困擾很多企業的(of)問題，尤其是(yes)銷售、服務崗位，其态度、精神面貌等将直接影響顧客滿意度、銷售業績，但這(this)些因素很難完全通過管理實現，比如我(I)們(them)可以(by)要(want)求員工露出(out)八顆牙齒，但很難要(want)求員工真誠，激勵就顯得重要(want)了(Got it)。

質量管理之【老媽老婆同時(hour)掉水裏】

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ISO 9001:2015引入了(Got it)基于(At)風險的(of)思維的(of)理念，即：在(exist)理解組織及其環境、理解相關方的(of)需求和(and)期望的(of)前提下，識别風險和(and)機遇，進而實施變更或運作(do)策劃。

通過薪點制增強薪酬彈性

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薪酬剛性，也被稱作(do)棘輪效應，簡單來(Come)說就是(yes)薪酬隻能升不(No)能降，否則員工難以(by)接受，忠誠度降低。但是(yes)，在(exist)當前金融危機的(of)大(big)背景下，減薪成爲(for)很多企業不(No)得已的(of)選擇。換一(one)個(indivual)角度來(Come)看減薪，則是(yes)由于(At)薪酬剛性過強，導緻員工薪酬與企業經營效果脫節，在(exist)遭遇環境突變情況而不(No)得已進行劇烈調整。因而，增強薪酬彈性是(yes)非常必要(want)的(of)，而薪點制是(yes)增強薪酬彈性的(of)一(one)個(indivual)好的(of)選擇。